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L'ABSENTEISME DES SALARIES FRANCAIS EN AUGMENTATION EN 2017
September 05, 2018
Le nombre de jours d'absence moyen d'un salarié par an est passé de 16,8 en 2016 à 17,2 en 2018.
Arrêts maladies, absences pour maladies professionnelles ou injustifiées, accidents du travail... Le taux d'absentéisme des salariés français augmente. Selon, le baromètre Ayming, paru ce 5 septembre, un salarié du privé a été absent en moyenne 17,2 jours par an en 2017, alors que pour le baromètre 2016, le chiffre était de 16,8 jours.
Un phénomène qui préoccupe les entreprises, mais aussi le gouvernement. "En trois ans, le nombre de journées indemnisées est passé de 11 à 12 par an et par salarié du privé. C'est comme si notre pays avait instauré un jour de congé supplémentaire!", s'est alarmé le premier ministre dans les colonnes du JDD. La question sera d'ailleurs abordée dans la négociation sur la santé au travail que doivent prochainement entamer les partenaires sociaux. Matignon a annoncé hier avoir missionné Jean-Luc Bérard, DRH du groupe industriel Safran, et Stéphane Seiller, magistrat à la Cour des comptes, pour faire "un diagnostic" sur l'augmentation des arrêts maladie et proposer des pistes "d'évolutions".
Des déséquilibres entre les âges et les sexes
Selon les chiffres plus globaux d'Ayming - outre les arrêts maladies, l'étude prend en compte les absences injustifiées ou pour maladies professionnelles, les accidents du travail...* -, sur 100 jours travaillés, les salariés français ont été absents 4,72 jours en 2017, contre 4,59 en 2016.
Réalisée sur 1,8 million de salariés du privé, elle souligne certaines disparités selon les âges et les sexes. Les femmes sont par exemple plus souvent absentes que leurs congénères masculins.
Le taux d'absentéisme le plus bas concerne les moins de 25 ans. Les plus jeunes sont absents plus fréquemment, mais pour de courtes durées. L'absentéisme de longue durée (plus d'un mois d'arrêt consécutif) s'élève tout de même à 7% du total de leurs absences. Elles sont plus liées à un désengagement au poste qu'à des maladies graves.
Les plus de 55 ans ont le taux d'absentéisme le plus fort, en raison de la longueur de leurs arrêts de travail. En juin, les chiffres de l'Assurance Maladie montraient l'augmentation des arrêts maladies de longue durée, c'est-à-dire supérieurs à trois mois, une hausse attribuée au recul de l'âge légal de départ à la retraite de 60 à 62 ans.
Sont exclus les congés maternité et paternité.
LE DESENGAGEMENT DES SALARIES, N'EST PAS UNE FATALITE, MAIS UNE QUESTION DE RATIONALITE
August 22, 2018
Maître de conférences en économie,
Une crise est étymologiquement le moment où les symptômes du mal deviennent visibles et permettent ainsi de prendre une décision. Qui peut nier que nous en vivons une ?
Quels en sont les symptômes ? Nous avons perdu le contrôle (si tant est que nous l’ayons eu) : déséquilibres financiers à répétition (crise des subprimes, crise des dettes souveraines) ; déséquilibres climatiques ; déséquilibres économiques (inégalités croissantes) ; instabilité politique (Trump, Brexit), religieuse et géostratégique (pétrole, eau, nourriture), instabilité ontologique avec l’avènement du Web, etc.
Des organisations en crise ?
Au niveau des organisations nous vivons également une crise. Les symptômes sont là :
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profonde transformation du contexte économique en particulier (apparition de technologies disruptives : le Web, la blockchain, l’IA, le big data ; apparition de nouveaux secteurs économiques : l’économie collaborative par exemple) ;
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profonde transformation du marché de l’emploi ; deux chercheurs de l’Université d’Oxford ont ainsi mesuré que presque la moitié des emplois aux États-Unis sont menacés d’automatisation d’ici une vingtaine d’années. Pourquoi serions-nous préservés ?
Un autre symptôme très inquiétant puisqu’il touche directement les personnes sur leur lieu de travail nous est révélé par une étude de l’Institut Gallup (State of the Global Workplace, 2017) : seulement 10 % des salariés français sont engagés dans leur travail, ce qui induit que 90 % sont désengagés ou activement désengagés…
Ne trouvons-nous pas ici le point aveugle de la rationalisation managériale ?
Les managers n’ignorent pas le désengagement. Ils le constatent et ils l’acceptent.
Pourquoi l’accepter ? Parce que les formes organisationnelles traditionnelles peuvent s’en satisfaire. Parce que ce phénomène est parfaitement compatible avec la rationalisation managériale.
Nos organisations ont été durablement influencées par le principe de l’organisation scientifique du travail de F.W. Taylor qui prône dans une approche très cartésienne, très analytique, la séparation des tâches (planification, exécution), la spécialisation des individus, et qui repose sur la hiérarchie et le contrôle.
Cette forme d’organisation suppose qu’il n’existe qu’une seule façon de bien faire : l’approche « scientifique », la One Best Way. Les valeurs positivistes incarnées par l’organisation scientifique du travail de Taylor trouvent une application dans le modèle bureaucratique décrit par le célèbre professeur de management Henry Mintzberg. Soulignons que le modèle bureaucratique peut concerner tout type d’organisation (entreprise, administration, association).
Mintzberg écrit que ce modèle se caractérise
« par un travail spécialisé et standardisé, une procédure formalisée, un contrôle rigoureux à travers des règles et des règlements, une hiérarchie claire de l’autorité, une planification formalisée pour élaborer les stratégies avant leur mise en œuvre ».
Ce mode d’organisation est légitimé par sa dimension « scientifique », parce qu’il se fonde sur des décisions présentées comme rationnelles. Ce mode d’organisation est rassurant car les multiples règles tendent à rendre les comportements, des acteurs internes, prévisibles, donc à réduire l’incertitude.
« Un monde de papier » faussement rassurant
Mise sous tension (concurrence commerciale, restrictions budgétaires imposées par une tutelle, etc.), une organisation bureaucratique a tendance à favoriser le respect de la règle et les coupes sombres dans l’affectation des ressources, plutôt que la recherche de dysfonctionnements permettant la réduction des gaspillages.
L’efficience est privilégiée au détriment de l’efficacité. En effet cette dernière suppose de se questionner sur la pertinence des objectifs fixés, parfois de les modifier, puis de lancer des projets pour les atteindre, ce qui est, à court terme, coûteux en ressources sans avoir l’assurance de résultats.
Ce type de fonctionnement repose sur des indicateurs de résultat souvent de courte vue où
« le travail est contrôlé si sa réalisation a dûment été enregistrée sur les feuilles de travail […] Cela importe peu que le monde réel suive un autre chemin beaucoup plus simple, aussi longtemps que l’esprit contrôlera les résultats de son monde de papier ».
Cette phrase de Mintzberg reflète l’opinion de professionnels de nombreuses organisations : elle se fait l’écho de la prédominance du respect de la règle au détriment de la construction d’un projet commun. La recherche d’efficience (adéquation des résultats aux moyens employés) devient une fin quasi exclusive, aux dépens de l’efficacité (adéquation des résultats aux objectifs fixés) et de la construction de sens.
La question de l’évacuation du sens peut s’expliquer par la disparition du facteur humain de l’équation.
Dans la continuité de la séparation cartésienne entre sujet et objet le manager « rationnel » se focalise sur les faits et non sur les affects, les valeurs. Comme le souligne Edgar Morin :
« La science moderne s’est fondée sur la disjonction entre jugement de fait et jugement de valeur, c’est-à-dire entre la connaissance d’une part, l’éthique de l’autre »
Au-delà des contradictions internes de ce type d’organisation, ce qui fait généralement leur force, une grande stabilité organisationnelle, devient un handicap lorsque le contexte change brutalement, ce qui semble être une caractéristique majeure de l’époque où nous vivons.
Remettre la raison à sa place
Comment s’affranchir de ce « monde de papier » que l’on confond avec la réalité ? Peut-être en remettant la raison à sa place ?
Quelle est la force d’un raisonnement fondé sur la raison ? Il repose sur l’adéquation entre une cohérence logique et une réalité empirique. Ceci permet entre autres de construire un discours scientifique qui peut rassembler quelles que soient nos appartenances idéologiques. L’obéissance à la raison autorise à la fois la liberté politique et un libre contrôle de soi-même. Le référentiel commun n’a plus la relativité d’une croyance ou d’une idéologie portée par une religion ou le Parti ; il est ancré dans le réel, dans le tangible, dans l’universalité (supposée) de l’ontologique et de la logique (déductif).
Mais attention à la dérive de la raison, une raison fermée sur elle-même, ce que Edgar Morin appelle « rationalisation » et qu’il définit ainsi :
« La rationalisation est la construction d’une vision cohérente, totalisante de l’univers, à partir de données partielles, d’une vision partiale, ou d’un principe unique ».
Le management taylorien y ressemble fort. Dans ce cas la raison ne se questionne pas elle-même. Elle n’a pas conscience de ses failles, de ses imperfections, de ses points aveugles.
Comment changer de paradigme ? Comment prendre le problème à la racine et non pas seulement à partir de ses symptômes (le mal-être des salariés qui explique le peu d’engagement et l’extension du syndrome d’épuisement professionnel).
Organiser des séances de méditation de pleine conscience, installer un babyfoot dans la salle de repos, faire venir un masseur sur le lieu de travail, nommer un chief happiness officer, etc., sont autant de bonnes idées qui ne doivent pas masquer une nécessaire et profonde remise en question de nos représentations.
https://pxhere.com/en/photo/929493
Une mutation épistémologique : accepter l’incertitude ouvre la possibilité de la stratégie
En acceptant l’incertitude, le désordre, l’entropie comme étant la règle, nous quittons la vision cartésienne d’un monde prévisible, contrôlable, maîtrisable.
Crises politiques, économiques, sociales et climatiques, instabilités diverses, innovations technologiques de rupture (World Wide Web, robots, big data, blockchain, intelligence artificielle, nano et bio technologies, etc.), émergences de nouveaux acteurs économiques (GAFA, économie collaborative) et politiques (Daesh), déplacement du centre de gravité économique international (vers l’Asie), autant d’incertitudes qui rendent notre environnement très instable au point qu’il nécessite quatre qualificatifs pour être cerné : volatile, incertain, complexe et ambigu (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity – VUCA)
La complexité de ce contexte appelle une capacité à improviser, expérimenter et se projeter dans le futur, bref une stratégie car E. Morin nous rappelle qu’« il n’y a que la stratégie pour s’avancer dans l’incertain et l’aléatoire … est l’art d’utiliser les informations qui surviennent dans l’action, de les intégrer, de formuler soudain des schémas d’action et d’être apte à rassembler le maximum de certitudes pour affronter l’incertain ».
La stratégie, étymologiquement la « conduite des armées » attache ainsi une importance particulière à la prise décision, car conduire c’est décider et « par nature le besoin de décider présuppose l’incertitude »
Notre environnement est d’autant plus incertain que nos actions contribuent à le transformer de manière continue, ce qui plaide pour une approche complexe de la stratégie qui ne peut se satisfaire de recettes toutes faites.
Être stratège c’est être à l’écoute de son environnement, être ouvert à l’apprentissage. Cette ouverture implique d’une part la conscience de nos limites et d’autre part la volonté de les dépasser : améliorer la situation en s’améliorant soi-même. Ceci permet, dès lors, de positionner l’apprentissage au cœur de nos vies. Tant du point de vue de l’individu qui se conçoit ainsi toujours comme un apprenti, que du point de vue de l’organisation qui se pense en perpétuelle mutation.
Apprendre à apprendre
Apprendre à apprendre (avec méthode) est le meilleur moyen pour survivre, puisque c’est le chemin qui permet de ne plus complètement subir son environnement. C’est en particulier stratégique pour les organisations : « le meilleur moyen pour une entreprise de contrôler et de gérer son environnement est de devenir experte dans l’art d’apprendre et capable de s’adapter rapidement » nous expliquait Chris Argyris, l’un des grands penseurs de l’apprentissage organisationnel.
Il s’agit ainsi de considérer l’organisation non pas seulement comme le lieu où l’on cherche à améliorer le processus de production (dans la logique taylorienne) mais surtout le lieu où, selon Jean‑Louis Le Moigne, l’on cherche à améliorer le processus de décision
Cette approche induit un autre rapport à l’apprentissage. L’action fait le lien entre l’apprenant et la connaissance ou pour reprendre la belle formule de Paul Valery : « Entre l’être et le connaître : le faire ».
L’action intervient comme une propédeutique : agir c’est se préparer à connaître. Cet apprentissage par l’agir (learning by doing), un principe bien connu depuis les travaux du psychologue américain John Dewey, se trouve aujourd’hui actualisé à travers la culture « maker ».
https://www.Flickr.com/photos/fabola/22547967539
Nous sommes entrés dans ce que Michel Lallement nomme « l’Age du faire » qui se manifeste dans de nouveaux espaces collaboratifs : hacker space, maker space, fab lab, etc.
Cette culture « maker », née aux États-Unis (plus précisément au MIT dans sa manifestation la plus récente), se caractérise, entre autres, par l’idée de démocratiser l’apprentissage par l’expérimentation, la pratique, la collaboration, le tâtonnement par essai-erreur.
Les vertus de la culture « maker » expliquent la très large diffusion de ces nouveaux espaces collaboratifs dans les entreprises (par exemple dans le Groupe Renault) ; en effet ce sont des lieux favorisant l’innovation. Les collectivités locales et les services de l’Etat s’inspirent également de cette culture maker pour repenser les services publics.
Cette culture maker dévoile également une autre façon de penser l’apprentissage qui évidemment doit questionner les universités. Elles sont nombreuses à avoir mis en pratique cette culture (par exemple Paris-Saclay ou Lyon)
Par ailleurs, des universitaires de plus en plus nombreux étudient ces nouveaux espaces collaboratifs (en particulier à travers le réseau international Research Group on Collaborative Spaces) ce qui contribue également à transformer leurs pratiques de recherche.
Pour autant on est en droit de se demander si, dans la patrie du cartésianisme, l’apprentissage par l’agir, est réellement un principe aussi central qu’il peut l’être, par exemple, au Massachusetts Institute of Technology (MIT) qui affiche comme devise « Mens et Manus » : autrement dit l’Esprit et la Main ?
Sans doute pas. D’autant que l’Esprit et la Main méritent un troisième terme à ajouter afin de se prémunir contre les excès possibles du rationalisme. On arriverait ainsi à la belle morale qui clôt Metropolis, le chef d’œuvre de F. Lang : « Entre les mains et le cerveau, le cœur doit être le médiateur ».
LA FORMATION, CLE DU SUCCES CONTRE LA PENURIE DE MAIN-D'OEUVRE
August 22, 2018
Que repré
Pour Véronique Kämpfen, la formation, tant initiale que continue, est la clé du succès. Sans elle, les compétences ne pourront être à la hauteur des attentes des employeurs et le manque de candidats va s’accentuer, notamment dans les professions techniques.
Véronique Kämpfen*
Au 1er juillet, l’obligation d’annonce des postes vacants a été mise en place en Suisse pour les genres de professions dont le taux de chômage dépasse 8% au niveau suisse. Actuellement, dix-neuf genres de professions sont concernés, parmi lesquels les aides agricoles, les plâtriers, les spécialistes en marketing et en relations publiques ou encore les acteurs. S’y trouvent également des métiers ayant trait à l’hôtellerie-restauration, comme le personnel de service ou de cuisine.
Cette semaine, Manpower a publié les résultats d’une large enquête montrant que 33% des entreprises suisses ont de la peine à recruter du personnel qualifié. Cette pénurie concerne une dizaine de professions parmi lesquelles le personnel administratif, les chauffeurs, les ingénieurs ou... le personnel dans l’hôtellerie-restauration. Il est étonnant de constater que les entreprises peinent à recruter dans un genre de profession où règne un fort taux de chômage. L’une des raisons est probablement que l’appellation «personnel dans l’hôtellerie-restauration» regroupe un nombre élevé de métiers qu’il faudrait analyser plus finement. Cela dit, on ne peut s’empêcher de penser qu’il existe peut-être une inadéquation entre les profils des personnes en recherche d’emploi et ceux recherchés par les entreprises. Elle peut être le fait d’un manque de compétences techniques (30% des cas selon Manpower), d’un manque d’expérience (17%) ou d’un manque de savoir-être (14%). Dans 29% des cas, l’étude montre un manque de candidats.
Au niveau global, la situation empire, la pénurie de main-d’œuvre qualifiée s’élevant à 45%. La situation est contrastée dans les pays limitrophes de la Suisse. La France souffre moins de ce phénomène (29%), mais accuse en retour un pourcentage de chômage plus élevé (9,1%, contre 2,4% pour la Suisse), tout comme l’Italie, qui rencontre une pénurie de main-d’œuvre de 37%, avec un chômage à 10,9%. L’Autriche et l’Allemagne connaissent des taux de pénurie de travailleurs qualifiés de 46%, respectivement de 51%, alors que leurs taux de chômage s’élèvent à 6,9% et 3,4%. C’est l’une des conclusions de l’étude: plus le taux de chômage est bas et plus la pénurie de main-d’œuvre est élevée, le bassin de recrutement devenant, par la force des choses, plus étroit. La Suisse a longtemps compensé cette réalité en engageant au-delà de ses frontières.
Plusieurs mesures doivent être prises pour que la situation s’améliore. La formation, tant initiale que continue, est la clé du succès. Sans elle, les compétences ne pourront être à la hauteur des attentes des employeurs et le manque de candidats va s’accentuer, notamment dans les professions techniques. A cet égard, lier la pratique à la théorie est une excellente chose, cela permettant de juguler le manque d’expérience. Le savoir-être et les compétences transverses devenant de plus en plus importantes, il s’agit également de les entraîner. A l’ère de la numérisation et du service personnalisé, il n’est plus question de les taxer de parent pauvre de la formation et de l’éducation.
Une des bonnes nouvelles de cette étude est qu’au niveau global, les entreprises se tournent de plus en plus vers des profils atypiques et explorent de nouveaux viviers de talents. Elles soignent leurs avantages sociaux pour offrir de meilleures conditions de travail et ainsi développer leur marque employeur. L’autre nouvelle intéressante est que les PME ont moins de peine à recruter que les grandes entreprises. Plutôt positif dans un pays comme la Suisse qui est formé de plus de 99% de PME.
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TRANSFORMATION DES COMPÉTENCES : COMMENT Y FAIRE FACE ?
July 12, 2018
Y. Haddou-Essom
Face aux évolutions technologiques qui impactent les métiers et compétences, entreprises et salariés semblent avoir pris conscience des nécessaires transformations à venir. Cependant, une majorité d’actifs exprime un certain besoin d’accompagnement. Sur quels axes prioritaires les responsables RH et formation doivent-ils alors se concentrer pour répondre à ces enjeux ?
Dans son dernier baromètre international* "Transformations, compétences et learning : quel contrat d’avenir ?", l’organisme de formation Cegos met en lumière différents points.
Alors que certains salariés peuvent se sentir dépassés par la technologie et qu’ils estiment que les évolutions technologiques pourraient même faire disparaître leur métier, la majorité d’entre eux reste tout de même lucide face à l’essor de la digitalisation, de l’automatisation et de l’intelligence artificielle. 94 % pensent que ces évolutions vont en effet modifier le contenu de leur travail et 56 % considèrent que, dans les 5 ans à venir, leur entreprise devra faire face à l’émergence de nouveaux métiers. Une observation partagée par le ministère du Travail qui estime que 10 à 20 % des métiers seront créés au cours des 10 prochaines années.
Des services RH préparés au changement ?
Cette prise de conscience des salariés comme des RH se traduit par des actes d’anticipation. 87 % des DRH/RRH interrogés en France confirment qu’ils préparent leur entreprise à ces changements. 73 % ont d’ailleurs déjà mené une réflexion sur ces impacts.
Pour s’adapter à ces évolutions, la formation est clairement identifiée comme le levier majeur d’adaptation. C’est même le premier moyen que les responsables RH français prévoient de mettre en œuvre (80 %), devant la réorganisation du travail (64 %) et la mobilité interne (47 %). La Direction des Ressources Humaines est d’ailleurs citée comme la première des parties prenantes engagées dans cette réflexion (82 %), devant la Direction Générale (53 %). « Cette dernière donnée est importante car elle témoigne aussi d’une prise de conscience de la nécessité de développer une culture de l’apprentissage qui soit pleinement en lien avec le business de l’entreprise », commente Christophe Perilhou, directeur Learning & Solutions chez Cegos. La transformation des compétences devient donc un véritable enjeu de compétitivité. Reste à savoir si les DRH auront suffisamment de moyens pour investir dans cette adaptation.
Quelles compétences clés doivent posséder les salariés ?
Tout le monde s’accorde à dire que certaines compétences transversales comportementalesmanquent aujourd’hui en entreprise. Ce déficit s’explique principalement par le fait que les services RH rencontrent des difficultés pour développer ces compétences chez leurs salariés. « On sait qu’en France, plus qu’ailleurs en Europe, la logique de l’honneur est tenace... », note Mathilde Bourdat, Manager de l’Offre et de l’Expertise Formation chez Cegos : en effet, les réticences de certains collaborateurs restent fortes quand il s’agit d’évoluer, de se former ou d’être confronté au changement de manière générale.
Parmi les priorités fixées par les DRH/RRH, ce sont les compétences de long terme que doivent développer les salariés, telles que l’organisation efficace de leur travail (47 %), l’esprit d’initiative et d’entreprise (45 %) ou apprendre à apprendre (44 %). Mais comme le souligne M.Bourdat, « l'emploi du futur, qu'il soit salarié ou non, mobilisera à la fois des expertises pointues, une culture technique permettant de comprendre la logique et les besoins des autres acteurs du système, et des compétences transverses : culture générale, compétences sociales et situationnelles. »
Développement des compétences : une divergence de méthodes entre salariés et RH
Pour les directions RH, l’un des meilleurs moyens de développer ce type de compétences est de favoriser les échanges entre pairs (48 %), une méthode qui est aujourd’hui bien intégrée dans l’ingénierie moderne de formation. La méthode e-learning leur apparaît par contre moins convaincante, puisque 29 % seulement la jugent efficace.
Côté salariés, il s’agit plutôt d’avoir recours à des dispositifs ATAWAD (any time, anywhere, any device). L’étude Cegos montre que la majorité des salariés privilégie d’abord les dispositifs présentiels(formation, accompagnement ou échanges entre collègues) qui permettent des interactions humaines et sont pensés comme des moments où ils sont disponibles pour apprendre, puis des dispositifs leur permettant d’apprendre quand ils en ont besoin (par le biais de ressources disponibles en ligne par exemple).
LE PRESENTEISME, LE MAL FRANCAIS ?
June 07, 2018
Article publié par Nextdoor
Le terme « présentéisme », ça vous parle ? C’est le fait de rester sur son lieu de travail bien que son état physique ou psychique empêche d’atteindre un niveau satisfaisant de productivité. Pas la peine de lire dans vos pensées pour imaginer ce que vous êtes en train de vous dire. Vous non plus n’y êtes pas totalement étranger.
Tout le monde a déjà fait à un moment ou un autre sa part de présentéisme. Certains pour des raisons de santé, car les arrêts maladie ne sont guère appréciés par la direction. D’autres à cause d’un esprit pollué par des problèmes personnels ou par une fatigue professionnelle extrême, au point de ne plus arriver à se concentrer. Ensuite, il y a ceux qui s’emploient à faire simplement acte de présence après avoir terminé leur travail en avance.
Bien plus connu, l’absentéisme est souvent la conséquence d’un présentéisme devenu difficile à supporter. Mais alors que le premier est couvert par le régime social, le second représente des pertes directes pour les entreprises. D’après plusieurs études citées dans le reportage de Lisa Beaujour réalisé par France Info, il leur coûterait chaque année plus de 14 milliards d’euros. Dans l’Hexagone, on a tendance à mesurer la valeur du travail au nombre d’heures effectuées. Mais cela est-il réellement une bonne approche ?
Des symptômes, des symptômes, toujours des symptômes
Le présentéisme se répand au sein de nos bureaux comme un virus. Tout le monde en est conscient, mais personne ne semble vouloir y remédier. Besoin de compétitivité, pression du N+1, peur de perdre son emploi, peu importe les raisons, chacun préfère regarder de l’autre côté en attendant que le temps passe. Alors les salariés se conforment à la norme imposée. Ils font des horaires à rallonge et s’avèrent moins efficaces. Ils s’épuisent, se démotivent, dépriment et pour finir, frisent le burn-out. 62 % d’entre eux viennent travailler malades au risque de contaminer leurs collègues. Et même dans ces cas extrêmes, on pratique la politique de l’autruche.
Roger Letienne, président d’Optisantis, une société qui œuvre pour votre bien-être quotidien, met en avant la différence avec les mentalités des pays du nord de l’Europe et du Canada. « Chez eux, rester tard au travail est mal vu, car cela signifie qu’on n’a pas été productif lors de sa journée ». Mais en France, partir de bonne heure attire les regards désapprobateurs. Cette vidéo de France Infol’image volontiers avec le reproche voilé du collègue qui vous demande : « Tu pars déjà ? ». On y a tous déjà eu droit.
Les supérieurs ont la fâcheuse manie de justifier la qualité du travail de leurs collaborateurs en fonction de l’heure à laquelle ils quittent le bureau. Avant 19 heures, il ne s’implique pas suffisamment. Un raisonnement erroné qui persiste néanmoins, surtout en France. Car une personne excellente dans son travail va travailler plus rapidement et plus efficacement qu’une autre qui part deux heures plus tard en ayant passé son temps sur internet. En février 2017, une étude européenne a été commandée par le spécialiste de l’aménagement du poste de travail, Fellowes. Sur 4033 employés et 526 dirigeants, les entreprises françaises et espagnoles sont les plus touchées par le présentéisme, loin devant le Royaume-Uni, les Pays-Bas et le Danemark.
Dans le présentéisme comme partout, il y a des actifs et des passifs, et les premiers ne sont pas toujours les plus récompensés. Ils sont nombreux à se jouer de cette pratique en ne travaillant qu’une partie de leur temps de présence. La plus flagrante est de voir le nombre de départs dans les cinq minutes qui suivent celui du supérieur hiérarchique. Certains redoublent d’inventivité pour faire croire à leur présence. La « technique des deux vestes » consiste à en laisser une constamment sur son dossier pour laisser planer le doute sur son assiduité au bureau. Même si cela prête à sourire, ces comportements engendrés par le présentéisme ne font que lui donner plus de force.
Il peut engendrer un sentiment d’injustice, notamment pour ceux qui fournissent plus de travail que leur voisin pour un salaire plus bas. Mais il peut aussi être un refuge lorsqu’un salarié se sent dénigré par sa direction. Le présentéisme s’avère alors être une manière de rééquilibrer les choses.
Pour un monde meilleur où productivité et bien-être ne forment qu’un !
La tendance est alarmante, car le surinvestissement au travail est une forme de souffrance qu’il est considéré comme « normal » de supporter. Le présentéisme ne cesse de gagner du terrain et il devient urgent d’y mettre un terme. Pourtant, il est bien difficile de pointer du doigt des responsables tant le phénomène est général. Mais les dirigeants et autres chefs de service sont les premiers à pouvoir changer les choses, à devoir montrer le bon exemple. Encore faut-il le vouloir !
La pression qu’ils exercent est souvent la plus grande cause du présentéisme. Plutôt que d’atteindre des sommets en matière d’amplitude horaire et de risquer d’exploser le « stressomètre », il faut envisager de récompenser la qualité, à défaut de la quantité. Pour booster l’efficacité de ses collaborateurs, une entreprise doit savoir aujourd’hui œuvrer pour leur bien-être physique et mental. En demander toujours plus n’est pas la solution. La grande majorité des managers devrait suivre avec application les conseils de Gaël Chatelain dans son ouvrage intitulé « Mon boss est nul, mais je le soigne ! »
Dans une interview pour le site psychologie.com, Anne-Sophie Panseri, dirigeante de la société Maviflex nous dévoile les bienfaits de sa politique anti-présentéisme. Pour cela, elle prône un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée de ses employés. En leur donnant plus de liberté pour l’organisation du temps de travail, elle est parvenue à améliorer la rentabilité de l’entreprise. « Un collaborateur qui, le soir, peut évacuer la pression, revient le lendemain de bonne humeur et avec la tête remplie d’idées, précise-t-elle ». Chez Maviflex, pas question de rester après 18h30, on bannit la question assassine « tu pars déjà ? ».
Pour faire changer les mentalités en France, il est nécessaire de dissocier vie personnelle et professionnelle. Sur ce point la classe dirigeante doit faire un véritable effort si elle veut tirer le meilleur de ses collaborateurs. Pour créer des conditions optimales, il faut savoir valoriser leur travail et les libérer de bonne heure si les tâches ont été accomplies. Les pressions superflues, les objectifs irréalisables et la réunion dix minutes avant de partir doivent être proscrits. Ils apportent plus de frustration que de réel intérêt chez les employés. Au contraire, l’empathie de leur supérieur va engendrer un regain de motivation et une relation de respect mutuel.
À bien y réfléchir, difficile d’être productif quand on estime avoir déjà terminé sa journée. Rester pour rester au bureau ne vous semble pas inutile ? Alors, pourquoi le faire. Mettez en avant la qualité de vos tâches accomplies et le besoin de vous reposer pour continuer à faire du bon travail. Certes, c’est toujours plus facile à dire qu’à faire. Mais qui a dit qu’il était facile de changer les choses ?
NE FORCEZ PAS VOS SALARIES AU CHANGEMENT DONNEZ LEUR ENVIE!
June 04, 2018
Dalila MADINE
Les salariés connaissent des mutations constantes dans leur environnement de travail. Les enjeux de transformation sont donc devenus une problématique majeure du monde de l’entreprise. Mais, pour trouver des solutions durables, les entreprises doivent sortir de la traditionnelle modification “par le haut” ; la collaboration des salariésest nécessaire pour réaliser un changement positif dans l’entreprise.
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Charles Darwin disait que « les espèces qui survivent ne sont pas les espèces les plus fortes, ni les plus intelligentes, mais celles qui s’adaptent le mieux aux changements ». A l’instar des innombrables espèces d’êtres vivants qui ont survécu au temps, aux extinctions, aux menaces, à l’évolution de la Terre et de leur environnement, les entreprises réussissant à continuer d’exister et à prospérer ont su accepter et embrasser le changement en leur sein.
La révolution industrielle du XVIIIème siècle ou encore la révolution digitale qui transforme le monde des entreprises aujourd’hui de part en part n’ont fait que trier les acteurs capables ou non d’accepter le changement.
Ce sont des changements qui requièrent de nouvelles compétences qui diffèrent des états d’esprits axés sur l’excellence opérationnelle et l’efficacité. C’est un changement difficile mais pourtant inévitable, car « le changement est la seule chose constante dans ce monde » pour paraphraser Héraclite, alors que la culture d’entreprise reste, bien souvent, immuable et têtue au changement.
Cette culture d’entreprise est inexorablement problématique lorsqu’une entreprise – et tout particulièrement une grande entreprise – cherche à se transformer et à innover en son sein. Son plus grand challenge n’est en rien extérieur, il réside en son cœur lui-même : la culture et l’état d’esprit de ses employés.
L’exemple même de ce type de transformation problématique concerne bien évidemment les transformations digitales qui refaçonnent de façon intrinsèque et extrinsèque l’âme et le mindset des entreprises, en passant par leur excellence stratégique ou opérationnelle.
S’il est aisé de créer, modifier et détruire des outils, qu’il s’agisse de logiciels ou de méthodologies, la culture, elle, n’est pas modelable comme une pièce d’argile. Elle est bien fréquemment dure, solide, immuable. Mais le changement étant inévitable si l’entreprise souhaite survivre et rester compétitive, sa culture doit embrasser le changement, et elle doit le faire à 100% si elle ne souhaite pas échouer.
Le changement par le haut
Lorsqu’il est question de mettre en place un changement ou une transformation dans une entreprise, ceci s’opère très souvent par le haut. Il s’agit là d’un changement par la hiérarchie : un changement qui se veut être rapide, efficace et structuré car très axé sur la modification des processus ou la mise en place d’une réorganisation. Certaines entreprises ont même mis en place le concept deApple-converted-space”> « diriger par l’exemple ». Les cadres dirigeants jettent donc les jalons du changement et s’échinent à le propager dans toute l’entreprise, le risque étant que cette acculturation soit vue comme dominante et non adaptée à toutes les sous-cultures de l’organisation.
C’est pour cela qu’une grande partie des transformations à grande échelle échouent aujourd’hui. Car les dirigeants ne parviennent pas à mobiliser les collaborateurs pour supporter et faire grandir leur idées. Ils se contentent très souvent d’embarquer le top 10 ou le top 100 dans le meilleur des cas.
Comment le design thinking, une approche humaine, peut-il aider à rassembler les collaborateurs pour réaliser un changement positif et créer un mouvement ?
Les grands changements ont toujours vu le jour grâce à un petit groupe de passionnés par un problème qui créent un mouvement qui attire et mobilise plus de personnes. Ce changement par le mouvement a pour but de comprendre les aspirations des personnes et de les inviter dans le processus de changement. Il les autonomise, accroît l’engagement, et conduit à des solutions plus durables. Mais cela n’arrive pas du jour au lendemain ; vous devez montrer des succès répétés au fil du temps et gagner les cœurs et les esprits.
Mais pour que ce mouvement s’inscrive dans un souffle de changement durable et profond, celui-ci doit pouvoir se cristalliser dans l’ensemble du système humain.Un système humain est un groupe de personnes, en l’occurrence ici « l’entreprise », ayant un but et une intention commune.
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Un but à accomplir
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Des objectifs à atteindre
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Des comportements et des façons de faire propre
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Des conditions pour s’organiser et opérer
Le changement peut commencer petit à petit par une des composantes du système mais si le système tout entier ne se réaligne pas autour de ce changement, il reviendra rapidement à l’état initial. Le changement doit donc en conséquence impacter toutes les parties du système humain.
Pour réaliser cela il faut s’intéresser à une approche humaine. Les collaborateurs sont bien disposés au changement. Ils ne veulent simplement pas être changés. Ils veulent réfléchir à leur futur et sont en quête de sens. L’objectif étant non seulement un système humain qui fonctionne bien mais un système humain qui se sent bien.
Mais comment donner vie à ce mouvement ex nihilo ?
Cinq conseils pour créer et alimenter un mouvement de changement
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Identifiez les problèmes et les types de changement.
Je suis convaincue que le changement s’opère bien plus par et pour les salariés qu’à travers l’initiative de la hiérarchie et ce, aux bénéfices de la stratégie de l’entreprise. Avant toute chose, il est primordial d’identifier les types de changement possibles dans un système humain. On peut, selon toutes vraisemblances, en faire ressortir six mettant en avant les questions suivantes :
La Stratégie : votre entreprise met-elle sur pied une nouvelle stratégie ?
La Structure : Mettez vous une stratégie qui sape les positions hiérarchiques de certains collaborateurs ?
Le Processus : allez-vous à l’encontre des anciens processus et normes ?
Les Infrastructures : devez-vous procéder à l’utilisation de nouvelles ressources et/ou méthodes ?
Les Talents : Demandez-vous à vos collaborateurs de faire des actions qu’ils n’ont pas l’habitude de faire ?
Les Motivations : avez-vous remarqué un manque de motivation et d’engagement ? Ce dernier arrive très souvent dans des start-up qui se font racheter par de grosses structures et qui ainsi perdent leu culture start-up et ainsi ne se reconnaissent plus dans les valeurs de l’entreprise.
2. Détectez ces deux types de collaborateurs :
Une fois que vous avez identifié le/les type(s) de changement concerné(s) dans votre structure, il vous sera ensuite essentiel de vous intéresser à deux catégories de populations spécifiques dans votre entreprise et de vous poser certaines questions :
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Aux personnes dont ce changement est au service : Quels sont leurs besoins et aspirations ? Le changement que vous recherchez leur sera-t-il autant bénéfique qu’à vous ? Ou sont-ils satisfaits de la situation actuelle ?
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Aux personnes qui ont besoin de prendre part à la conduite duchangement : Qu’est-ce qui motive, inspire ou conduit ces personnes ? Votre changement est-il aligné avec leurs valeurs ?
3. Identifiez et façonnez votre why.
Troisième étape et l’une des plus importantes : le why. C’est le why qui va permettre de dessiner les fondements mêmes de votre mouvement, qui va pouvoir le justifier, devenir un point de référence pour toutes questions. C’est également le why qui va pouvoir mettre en évidence les enjeux du changement. Un why doit pouvoir avant tout susciter l’émotion, donner du sens à votre mouvement et dégager des perspectives d’actions qui vont motiver les troupes.
Si votre why n’est pas parfait pour vous, il n’y a aucun souci à se faire : un why est itératif.
4. Ciblez vos amis et vos ennemis.
Enfin, une fois que vous vous êtes fixés le why de votre changement, il vous sera nécessaire d’identifier aussi bien vos alliés que vos « ennemis » dans ce processus. Car celui-ci comptera aussi bien ses supporteurs que ses réfractaires.
Les alliés se divisent en deux catégories :
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Les enthousiastes : ils croient au changement, sont déjà passionnés, et sont d’ores et déjà prêts à s’y impliquer.
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Les sponsors : ils se manifestent par leur position hiérarchique avantageuse et leur accès aisé aux ressources de l’entreprise. Leur position peut aider à débloquer des situations conflictuelles et à nourrir un changement à grande échelle.
Du côté des opposants, les réfractaires sont sceptiques au changement, ils préfèrent, dans certains cas, qu’aucune ligne ne bouge. Ils sont cependant d’une grande aide, car ils peuvent vous aider à réfléchir autrement. Il vous faut donc vous intéresser à eux, à voir et comprendre ce qui les dérange, les effraie. Le point final étant que vous puissiez, à terme, les embarquer dans votre aventure et créer un changement plus scalable.
5. Mettez en avant vos quick wins.
Pour réussir à convaincre ces opposants, mais aussi pour conforter vos alliés, n’ayez pas peur de mettre en avant vos quick wins, les ébauches de vos premiers résultats. Ces mêmes résultats vont pouvoir justifier le potentiel des nouveaux comportements à adopter, et ainsi fournir des preuves tangibles du progrès en cours. Commencez donc par des changements à la fois importants et facile à mettre en œuvre pour tout le monde. Ils doivent prouver que vous êtes dans la bonne direction et surtout donner envie aux autres de rejoindre votre mouvement.
Le changement ne peut arriver sans friction
Il peut être source de tensions émotionnelles, de rixes et surtout de défaitisme. Mais aucune révolution, aucune transformation, aucun changement n’est jamais venu sans scepticisme, sans défiance, sans regret de l’ancien système. Le « c’était mieux avant » doit s’éclipser, à terme et si vous réussissez votre changement, pour laisser place au « c’est bien mieux aujourd’hui ».
Le changement est un voyage de longue haleine et ne se fait pas du jour au lendemain mais si le changement que vous recherchez est au service des autres, celui-ci ne peut être que fructueux.
Comme tout voyage, le changement peut emprunter des voies insoupçonnées, changer de cap du jour au lendemain, et afficher des résultats bien différents de ceux initialement attendus. Fait de hauts et de bas, il pourra vous faire vous sentir seul au milieu de votre équipe, au milieu de votre entreprise. Mais gardez en tête coûte que coûte ces quatre valeurs :
– L’optimisme : continuez à y croire et à faire bouger les lignes.
– L’humilité : restez ouvert et humble face aux autres.
– La créativité : inspirez-vous de ceux qui ont vécu les mêmes freins.
– La collaboration : co-créez.
Le succès n’est pas toujours garanti, mais si vous croyez en votre changement, que vous êtes certain que celui-ci sera au service des uns et des autres dans une logique de cohésion et de progrès collectif : je vous garantis que cela ne pourra que porter des fruits.
DEMAIN, VOTRE MANAGER SERA T-IL UNE MACHINE?
June 03, 2018
Tessa MELKONIAN
Future menace ou véritable atout pour le manager, l’IA s’apprête à en bouleverser le rôle.
L’intelligence artificielle est au cœur de tous les débats. Les entreprises comme les gouvernements se dotent de moyens considérables pour rester dans la course face aux géants américains et chinois. La sortie du rapport Villani le 28 mars 2018 puis l’annonce d’un plan chiffré à 1,5 milliards d’euros par le gouvernement l’illustrent parfaitement. On peut déjà entrevoir les impacts de l’IA sur un certain nombre de produits ou de services (comme le diagnostic, la recherche…), et de métiers (salariés de centre d’appel, agents de nettoyage…). Mais qu’en est-il pour les métiers du management et du leadership (lire aussi la chronique : « Les nouveaux métiers de l’intelligence artificielle ») ? Selon le rapport McKinsey « Where machines could replace humans – and where they can’t (yet) », le management des hommes est le métier le moins susceptible d’être confié à des machines dans un avenir proche. Pourtant, il semble peu probable que les managers soient épargnés par la vague adaptative majeure générée par l’avènement de l’IA. Comme souvent pionnière dans le domaine du management, l’armée de l’air a intitulé son dernier colloque annuel « L’héroïsme à l’ère de IA ». Ce faisant, elle soulève des questions cruciales sur ce qui, à l’avenir, rendra encore l’humain préférable à la machine. A l’instar du monde militaire, ne devrions-nous pas nous demander dans quelle mesure le manager de demain ne sera pas, lui aussi, une machine ?
De l’humanité du manager
La réponse à cette question dépend peut-être du type de management dont on parle. Si nous parlons du modèle de management 2.0 du XXe siècle où le manager est encore essentiellement un relais de la hiérarchie, dont les missions principales sont le contrôle et le reporting, la question de sa valeur ajoutée face à l’IA se pose définitivement. Nous connaissons le niveau d’insatisfaction général : les collaborateurs français sont parmi les plus critiques d’Europe quant à leur relation avec leur manager. La plupart jugent l’exercice de l’entretien annuel stérile et non équitable. Bien que l’humanité des managers soit parfois critiquée dans les évaluations (manque d’objectivité ou de courage), son absence est également déplorée : la qualité de la relation humaine fait souvent défaut dans les rapports managériaux, qui sont jugés froids et impersonnels. Ainsi, dans un sens comme dans l’autre, l’humanité du manager pose problème. Et c’est la capacité de la machine à répondre à cette difficulté qui doit nous amener à réfléchir. Au vu des progrès de l’IA, une machine pourra très prochainement rappeler les règles, donner du feed-back sur les objectifs définis en amont et se montrer totalement objective dans son évaluation de fin d’année. Dans ces conditions, la machine pourrait très certainement, dans un avenir proche, supplanter le manager.
En revanche, si nous parlons du modèle managérial 3.0, bâti autour de la capacité du manager à renforcer les compétences de ses collaborateurs et à leur donner suffisamment d’autonomie et de sens pour qu’ils se sentent libres d’innover, alors le diagnostic est différent. Donner du sens et de l’autonomie passe forcément par une relation humaine de qualité suffisante. En d’autres termes, les managers qui répondent aux enjeux du XIXe siècle sont ceux qui investissent suffisamment la relation avec leurs collaborateurs, quitte à être mis au défi sur un plan émotionnel (lire aussi l’article : « Développez votre agilité émotionnelle »). Même si l’humanité de ces managers peut parfois les pénaliser (ils ressentent des émotions négatives, peuvent parfois se sentir perdus face aux défis humains qu’ils doivent relever…), c’est précisément pour cela qu’ils seront peu remplaçables par une machine. L’intelligence émotionnelle, qualité attendue chez les managers et dirigeants du XIXe siècle, est aussi ce qui leur permettra d’apporter une valeur ajoutée supérieure à celle d’une machine, aussi humanisée soit-elle.
Le manager augmenté
Alors quel avenir pour les managers et la machine ? L’IA peut se révéler un atout considérable si elle permet au manager de libérer un maximum de son attention pour la porter sur ses relations avec ses collaborateurs et sur sa propre réflexion stratégique. Dans ce cas-là, le manager est augmenté par la machine. L’IA peut donc être un atout pour se délester de certaines activités à faible valeur ajoutée et récupérer du temps de cerveau disponible pour d’autres activités plus stratégiques. Deux pistes d’utilisation de l’IA sont particulièrement intéressantes de ce point de vue :
– Automatiser les tâches à faible valeur humaine ajoutée – comme le reporting, la réponse à certains e-mails, la planification, l’organisation ou encore l’analyse de données et l’identification de tendances – pour dégager du temps et de la ressource attentionnelle pour se concentrer sur les projets clés tels que la prospective stratégique et le management des hommes.
– Remettre la relation humaine et la qualité du collectif au cœur du rôle managérial. Autrement dit, bâtir un cadre d’action collectif suffisamment solide et sécurisant pour les équipes en mettant en place des espaces de discussion et d’échange formels et informels. L’idée est aussi que le manager accompagne ses collaborateurs dans l’utilisation de l’IA afin qu’eux aussi puissent lever le nez du guidon et ainsi passer plus de temps auprès de leurs propres équipes à encourager l’innovation ou sur les projets stratégiques qu’ils ont à mener. L’exemplarité du manager en matière d’utilisation de l’IA, au service d’un management plus humain, sera clé.
L’arrivée de l’IA est inéluctable, et les managers ont tout intérêt à l’embrasser. Mais ils doivent définitivement adopter les compétences managériales 3.0, sous peine d’être facilement remplaçables par des machines. Si l’IA n’a pas encore bouleversé les codes managériaux, elle ne tardera pas à précipiter l’obsolescence des compétences managériales 2.0.
A GENEVE, UNE CONFERENCE INTERNATIONALE DU TRAVAIL DOMINEE PAR LES QUESTIONS DE LA VIOLENCE ET DE " Me Too "
May 28, 2018
A l’ouverture de la 107e session de la Conférence internationale du Travail, le chef de l’Organisation internationale du Travail (OIT) a mis en garde lundi contre « le regain de tensions dans le monde ».
Cette année, la Conférence aborde toute une série de questions, dont la violence au travail, les femmes au travail, le dialogue social, l’application des normes et la coopération pour le développement.
La Conférence internationale du Travail (CIT) définit la politique générale de l’OIT et se réunit une fois par an à Genève, en Suisse. Ce « parlement mondial du travail » rassemble chaque année plus de 5.000 délégués gouvernementaux, travailleurs et employeurs, en provenance des 187 Etats membres de l’Organisation.
Cette année, le Directeur général de l’OIT, Guy Ryder, a exhorté les délégués de la CIT à faire preuve d’un « esprit de tripartisme, de compromis et de consensus » pour affronter les défis du monde du travail. Un esprit renouvelé de tripartisme (gouvernements, employeurs et employés) qui est une « condition préalable à la réussite de la Conférence et de l’OIT », a dit le Directeur général au Palais des Nations.
S’ériger en rempart contre la « nouvelle brutalité » dans le monde
A l'ouverture de la CIT, M. Ryder a évoqué des difficultés grandissantes pour la coopération internationale dans le cadre du multilatéralisme.
Faisant référence à une « nouvelle brutalité » dans le monde, il a exprimé une conviction forte : « notre Organisation et notre Conférence doivent être un rempart contre cette contagion, par leur conduite-même et par les résultats qu’elles obtiennent ». Dans ce contexte, a-t-il ajouté, la discussion de la Conférence sur le dialogue social arrive à point nommé et sera l’occasion d’en faire un instrument efficace pour aborder les transformations en cours dans le monde du travail.
Concernant la violence et le harcèlement au travail, le Directeur général a appelé les délégués à ouvrir « la voie pour garantir des lieux de travail totalement exempts de violence et de harcèlement ».
Soulignant la nécessité de lutter contre toutes les formes de violence et de harcèlement au travail, y compris le harcèlement sexuel – qui a été mis en pleine lumière sur la scène par la campagne Me Too –, il a invité les délégués à produire des résultats qui fassent vraiment changer les choses. « Notre réponse à cet appel de plus en plus insistant à agir doit être Us Too », a-t-il affirmé.
Pendant la Conférence, une commission composée de représentants des travailleurs, des employeurs et des gouvernements tiendra une première discussion sur de possibles nouvelles normes pour lutter contre la violence et le harcèlement au travail.
M. Ryder a présenté son rapport sur « L'initiative sur les femmes au travail: un nouvel élan pour l'égalité » qui prône des mesures innovantes pour combler l’écart persistant entre hommes et femmes.
Concernant le rapport annuel sur « La situation des travailleurs des territoires arabes occupés », ce dernier ne rapporte guère d’évolutions positives mais il souligne la probabilité que l’action de l’OIT permette une amélioration de la situation des travailleurs sur place.
« L’avenir du travail, c’est aussi l’avenir de l’OIT »
Se projetant vers l’année prochaine, M. Ryder a annoncé qu’un important rapport serait publié par la Commission mondiale sur l’avenir du travail en début d’année, ajoutant: « l’avenir du travail, c’est aussi l’avenir de l’OIT ».
Au cours de sa 107e session, la CIT va discuter de la coopération pour le développement de l’OIT dans le contexte de la réforme des Nations Unies. La Commission de l’application des normes de la Conférence va traiter de la situation des droits des travailleurs dans le monde entier et discuter de l’étude d’ensemble concernant les instruments relatifs au temps de travail qui reflète l’expérience des Etats membres.
Le 1er juin, Juan Manuel Santos, Président de Colombie et lauréat du prix Nobel de la paix, s’adressera à la Conférence. Le Premier ministre d’Iraq, Haider al-Abadi, et les Présidents de la République centrafricaine, Faustin-Archange Touadéra, et d’Irlande, Michael D. Higgins, s’adresseront également à la Conférence pendant le Sommet.
Le 7 juin, un Sommet de haut niveau sur le monde du travail sera consacré au rôle de l’emploi et du travail décent pour assurer la paix et la stabilité dans les pays émergeant de crises, de conflits ou de catastrophes.
LES 7 GRANDES MUTATIONS DU MONDE DU TRAVAIL DEPUIS MAI-68
May 22, 2018
Par Audrey Fisne | 23/05/2018, 10:00 |
Bureaux, organisation et hiérarchie, digitalisation : le monde du travail s'est transformé en 50 ans. (Crédits : iStock)
À la faveur de l'informatisation et de l'assouplissement des organisations, les conditions de travail se sont améliorées en 50 ans. L'emploi, quant à lui, est de plus en plus précaire. Retour sur un demi-siècle de transformations.
En 50 ans, le monde du travail et de l'emploi a beaucoup évolué. Zoom sur 7 points qui illustrent ces mutations.
Un temps de travail fortement réduit
« Ne perds pas ta vie à la gagner », disait le slogan. Le moins que l'on puisse dire c'est, qu'en cinquante ans, le temps passé au travail a relativement diminué. Alors qu'en 1968, un salarié travaillait en moyenne 1.849 heures en un an, un demi-siècle plus tard, la durée annuelle du travail des salariés est de 1.389 heures.
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Pour l'expliquer, il faut noter la salarisation importante des Français, qui intervient dès les années 1960. La tendance était déjà à l'oeuvre lors de la décennie précédente et ce, notamment du fait de l'exode rural. À cela s'ajoute une baisse de la durée collective du travail. Depuis 1956, les Français bénéficient de 3 semaines de congés payés. Les accords de Grenelle, jamais signés mais tout de même appliqués par le gouvernement de Georges Pompidou, actent la 4e semaine de congés. En 1982, avec l'arrivée au pouvoir de François Mitterrand, des lois sociales entrent en vigueur.
Le premier président socialiste de la Ve République instaure la semaine de 39 heures et la 5e semaine de congés payés, promesses de sa campagne électorale. Le temps de travail est à nouveau diminué entre 1998 et 2000, par le gouvernement de Lionel Jospin, alors Premier ministre socialiste. Martine Aubry, ministre de l'Emploi et de la Solidarité donne son nom aux lois qui instaurent la semaine de travail à 35 heures. Cette réduction, saluée par la gauche, visait un partage du travail dans le but de lutter contre le chômage (dont le taux atteint 9,5% de la population active en 2000). Les forts gains de productivité participent à compenser la baisse du nombre d'heures travaillées et l'on parle de "l'élasticité du travail".
« Faire en 35 heures ce que l'on faisait en 39 heures dans plus de 70% des postes ou fonctions, était possible », précise le sociologue du travail Jean-Pierre Durand.
Ce qui a finalement engendré une augmentation des cadences (avec des suppressions ou diminutions des temps de pause, par exemple) mais qui a permis, aux cadres de cumuler, avec les RTT, des jours de congés supplémentaires.
Le ralentissement de la croissance et la montée du chômage impactent le recours, moins important, aux heures supplémentaires. Et de nouvelles formes de travail émergent comme le temps partiel qui représente 1 emploi sur 20 dans les années 1960, pour près de 1 emploi sur 5 en 2016.
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Tous ces facteurs ont pour conséquence une augmentation du temps réservé aux loisirs, en « réponse à de réelles aspirations sociales », note Rémi Bazillier, professeur d'économie à l'Université Panthéon-Sorbonne. « Les individus demandent un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale ». De nouvelles activités ont l'occasion de se développer dans cette économie du loisir au risque, « si le mouvement n'est pas régulé » , de voir augmenter « des inégalités entre chômeurs et travailleurs, ou même entre les travailleurs qui bénéficient de bonnes conditions de travail et d'emploi et les autres. »
Une organisation plus horizontale
Dans les années 1960, le compromis "fordiste", mis en place à l'après-guerre s'essouffle. « Nous sommes à une période charnière : la croissance industrielle commence à fléchir et on craint les premières restructurations », note Rémi Bazillier. Les salariés, qui acceptaient auparavant les conditions extrêmement difficiles en échange d'un accès à la société de consommation, permis par des augmentations de salaire (même si, les paies des Français sont les plus basses de la Communauté européenne en 1966), contestent le modèle dépassé. « 1968 va mettre un coup d'arrêt à ce contrat social », résume Michel Lallement, sociologue. Nombre de transformations s'ensuivront. Avec les premières formes de modernisation et l'injection de l'électronique et de l'informatique dans les outils de production, les années 1980 voient émerger le toyotisme :
« C'est l'heure de la production à flux tendu avec l'idée que c'est le consommateur qui décide du moment où l'on met en chantier une forme de production », note Michel Lallement. « La logique de la division stricte du travail dans les ateliers est remise en cause. »
L'heure est à la polyvalence, à la mobilité et à la remise en cause des hiérarchies classiques avec l'objectif "Zéro gâchis, zéro temps mort".
Puis, émerge un modèle, plus récent, où une double injonction structure les formes d'organisation du travail : davantage de marge de manœuvre, d'autonomie dans la façon de travailler des individus, mais un résultat nécessaire. On y retrouve, en partie, un héritage de 1968 avec cette volonté de liberté et en même temps une rupture totale avec la logique taylorienne où l'on écrivait point par point le menu à suivre.
« Il y a cinquante ans, les travailleurs voulaient de la flexibilité, la possibilité de créativité. Toutes ces exigences, ces valeurs, ont été complètement absorbées par le discours managérial actuel, qui va de pair avec cette philosophie d'autonomie. »
Cette double exigence créerait de nouveaux maux : stress, burn-out... « Ce qui n'était pas du tout des pathologies qu'on dénonçait en 1968 », poursuit Michel Lallement.
Le modèle managérial évolue aussi au fil des années : la direction passe d'une hiérarchie très verticale à l'horizontalité. Le statut cadre se banalise : auparavant réservé à un rôle d'encadrant, il ne l'est plus systématiquement aujourd'hui. Dans les années 1990 émergent des "entreprises libérées", dans lesquelles les salariés sont invités à prendre des décisions librement et à récupérer le lead tour à tour. Enfin, bon nombre d'individus font le choix de l'auto-entrepreneuriat.
Avec l'arrivée d'Emmanuel Macron au pouvoir, le gouvernement fait l'apologie de la "startup nation" et encourage les "jeunes talents" à innover professionnellement. Dans ces jeunes pousses, la hiérarchie est davantage floue, les frontières peu délimitées et on y revendique une volonté d'un travail "plus collaboratif". Mais « il faut distinguer réalité et discours », tempère Jean-Pierre Durand qui appelle à la prudence. Pour l'économiste Rémi Bazilier, ce retour au "collaboratif" est peut-être aussi un lointain écho à l'esprit de mai 1968, où l'on rêvait, comme à Lip-Besançon, de l'autogestion. Les nouvelles formes d'organisations, Scop et autres formes de coopératives d'entreprise, dans lesquelles les salariés sont aussi des actionnaires et où les décisions sont prises selon le principe "un homme = une voix", correspondent à de « réelles attentes de se réapproprier des choix, des stratégies d'entreprise ayant des conséquences directes sur la vie des salariés ».
Informatique et électronique : la troisième révolution industrielle
À chaque fois qu'émerge une innovation technologique, les craintes quant aux conséquences qu'elle pourrait avoir sur le travail et l'emploi resurgissent. Ce fut le cas avec les premières machines, l'irruption de l'informatique, les premières automatisations ou la robotique. Le questionnement est à nouveau présent aujourd'hui avec le big data, l'intelligence artificielle ou encore la blockchain. L'homme va-t-il être remplacé par la machine ? Dans les années 1960-1970, les progrès de l'informatique et de l'électronique bouleversent les ateliers. Les employeurs y voient l'occasion d'attribuer aux machines les tâches répétitives et une façon d'économiser de la main d'oeuvre.
Pourtant, force est de constater que l'on ne peut se passer totalement de l'homme. Dans les années 1980, les entreprises changent leur fusil d'épaule : elles réduisent la main-d'oeuvre mais la choisissent qualifiée.
Aujourd'hui, alors que les innovations technologiques vont encore plus loin dans leurs capacités, la crainte de voir l'homme remplacé par les IA [intelligence artificielle, ndlr] est une nouvelle fois présente. Les études qui avancent que l'automatisation de l'emploi pourrait supprimer ou transformer largement les postes sont contredites par des rapports qui montrent, à l'inverse, que les mêmes technologies créeraient de nouveaux métiers. Pour les spécialistes, il est encore trop tôt pour réellement cerner comment le monde du travail et de l'emploi vont réagir. Pour Michel Lallement, il y aura des poches irréductibles où les postes ne pourront jamais être remplacés par les machines, les domaines de l'artisanat notamment. Jean-Pierre Durand craint, quant à lui, une augmentation des inégalités entre ceux qui pourront utiliser les technologies et ceux qui auront décroché. L'an dernier, le cabinet McKinsey estimait entre 75 millions et 375 millions le nombre d'individus qui devraient avoir besoin de changer de catégorie de métier et acquérir de nouvelles compétences.
Dans une entreprise, on estime que les compétences techniques des employés seront devenues obsolètes au bout de cinq années seulement, note dans son essai "Travail, la soif de liberté", Denis Pennel, directeur général de World Employment Confederation. Les enjeux sont donc liés à la formation, indispensable avec ces transformations. « Ces technologies peuvent bousculer l'organisation du travail », note Marylise Léon, secrétaire nationale de la CFDT chargée du dialogue social. C'est notamment pour cela que les adhérents du syndicat sont invités à des rencontres pour parler de ces innovations.
Professeur d'économie à l'université Panthéon Sorbonne, Rémi Bazilier perçoit des implications de plus grande ampleur dues à l'émergence de ces technologies dans le monde du travail :
« L'un des enjeux est d'anticiper ces transitions et faire évoluer nos systèmes de protection sociale pour prendre en compte ces mutations durables. »
Car si ces évolutions peuvent permettre une amélioration des conditions de travail ou la disparition des tâches les plus pénibles, la crainte qu'elles contribuent à accroître les inégalités persiste. Il faudra faire en sorte que « cela permette la création de nouvelles activités dans d'autres secteurs, notamment dans l'économie du temps libre. Et cela n'est possible que si les gains de productivité sont redistribués plus équitablement ».
> Lire aussi : [Notre dossier] Intelligence artificielle : stop ou encore ?
Des droits pour les représentants des salariés, mais des syndicats affaiblis
Mai 1968 a joué un rôle crucial dans la représentation des salariés puisque le mouvement social, avec les accords de Grenelle, permet l'entrée des sections syndicales dans l'entreprise.
« Auparavant, du côté patronal, l'entreprise était un espace privé, un peu comme l'espace domestique, où il était hors de question qu'il y ait des acteurs, à l'image des syndicats, qui puissent s'en mêler », explique le sociologue Michel Lallement.
Il s'agit donc d'une première étape dans l'ouverture du dialogue social. En 1968, entre 17% et 25% des salariés sont syndiqués. Le collectif au travail, notamment auprès d'un syndicat, est vu comme un moyen de se construire en tant qu'individu, rappelle Michel Lallement : « C'est ce qui permet de redonner du sens au travail un peu déshumanisé. » Mais cela ne suffira pas à convaincre les travailleurs sur le long terme : le taux de syndicalisation se met à reculer dès les années 1970, tendance qui s'accentue la décennie suivante.
En 1981-82, d'importantes avancées sociales interviennent après l'élection de François Mitterrand. Les lois Auroux instaurent l'obligation annuelle de négocier les salaires, la durée et l'organisation du travail dans l'entreprise. Elles créent les CHSCT (comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail), autorisent le droit de retrait du salarié en cas de danger, attribuent une dotation minimale au comité d'entreprise, créent un droit d'expression pour les salariés sur leurs conditions de travail et interdisent toute discrimination. « Une vraie révolution », résume le professeur d'économie Rémi Bazilier.
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[ ENCADRÉ ] LES LOIS AUROUX, UNE AVANCÉE DÉCISIVE POUR LES SALARIÉS
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Du côté des salariés. Instauration de l'entretien préalable en cas de sanction ; droit accordé aux employés de s'exprimer sur l'organisation et le contenu de leur travail ; droit de retrait en cas de danger grave et imminent.
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Du côté des représentants des salariés. Création des comités de groupe et des délégués de site ; création du CHSCT (comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail) qui doit être consulté sur les conditions de travail et peut effectuer des enquêtes en cas d'accident ou de maladie professionnelle ; financement (correspondant à 0,2% de la masse salariale) des comités d'entreprise (CE), obligatoires dans les entreprises de 50 salariés et plus ; renforcement des droits d'information et de consultation du CE.
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Du côté des employeurs. Instauration des NAO (négociations annuelles obligatoires) sur les salaires et l'organisation du travail ; affichage du règlement intérieur dans les entreprises.
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En 1990, une nouvelle façon de voir le travail apparaît. Avec la fin du Conseil national du patronat français (CNPF), remplacé par le Mouvement des entreprises de France (Medef), « les employeurs s'identifient avant tout comme des entrepreneurs », analyse Michel Lallement. Une partie d'entre eux supportent mal que les règles en vigueur dans les entreprises viennent de l'État ou des conventions collectives : « Que ce soient pour les salaires, les conditions de travail ou la mobilité, il faut que ça se négocie dans l'entreprise. » Le sociologue alerte :
« C'est ce que consacrent les ordonnances Macron et qui est extrêmement contesté puisqu'il y a là le risque que chacun fasse ce qu'il veut dans l'entreprise et que les règles en vigueur dans l'une, ne soient pas les mêmes dans celle d'à côté ».
CHANGER LA CULTURE DE VOTRE ENTREPRISE POUR AMELIORER SA PERFORMANCE.
May 16, 2018
Harvard Business Review Juin-juillet 2018 Mag
Comment gérer les huit éléments cruciaux de la vie d’une organisation.
La stratégie et la culture font partie des principaux leviers dont disposent les leaders dans leur quête perpétuelle pour assurer la viabilité et l’efficacité de leur organisation. La stratégie fournit une logique formelle pour définir les objectifs de l’entreprise et donne un cadre aux salariés pour les atteindre. La culture exprime les objectifs par le biais de valeurs et de convictions, et oriente l’activité par le biais d’hypothèses et de règles de groupe communes.
La stratégie apporte clarté et cohérence à des fins d’action collective et de prise de décision. Elle repose sur des plans et des ensembles de choix visant à mobiliser les individus et peut souvent être renforcée à la fois par des récompenses concrètes lorsque les objectifs sont atteints, et par des sanctions dans le cas contraire. Dans l’idéal, elle intègre également des éléments d’adaptation permettant d’examiner et d’analyser l’environnement externe et de pressentir à quel moment des changements sont requis pour assurer la continuité et la croissance. Le leadership va de pair avec l’élaboration de la stratégie et la plupart des leaders en comprennent les éléments fondamentaux. La culture, en revanche, est un levier plus difficile à cerner, car elle s’inscrit en grande partie dans des comportements, des mentalités et des habitudes sociales tacites.
Pour le meilleur et pour le pire, la culture et le leadership sont inextricablement liés. Les entrepreneurs et les leaders influents mettent souvent en place de nouvelles cultures en action et insufflent des valeurs et des hypothèses qui perdurent des décennies durant. Au fil du temps, les dirigeants de l’entreprise peuvent également façonner la culture, tant par des mesures conscientes qu’inconscientes (aux conséquences parfois involontaires). Les meilleurs leaders que nous avons observés sont parfaitement conscients des multiples cultures au sein desquelles ils évoluent, peuvent pressentir à quel moment un changement est requis et influencer avec habileté le processus.
Malheureusement, d’après notre expérience, il est beaucoup plus courant que les leaders cherchant à développer des entreprises très performantes se trouvent déconcertés par la culture. En effet, bon nombre décident de ne pas s’en préoccuper ou la délèguent à la fonction RH, où elle devient une préoccupation secondaire de l’entreprise. Ils élaborent des plans détaillés et réfléchis pour la stratégie et l’exécution, mais, ne comprenant pas la puissance et la dynamique de la culture, les plans qu’ils élaborent ne se déroulent pas comme prévu. Comme l’a dit justement quelqu’un : « La culture ne fait qu’une bouchée de la stratégie. »
Mais ce n’est pas une fatalité. Le travail que nous avons réalisé nous a permis de voir que la culture pouvait en réalité être gérée. La première mesure, et aussi la plus importante, que les leaders peuvent prendre pour maximiser sa valeur et minimiser ses risques consiste à en comprendre parfaitement le mode de fonctionnement. En intégrant les conclusions de plus de cent modèles sociaux et comportementaux parmi les plus couramment utilisés, nous avons identifié huit styles qui caractérisent une culture et qui peuvent être mesurés (nous tenons à souligner la richesse de l’histoire des études culturelles – remontant jusqu’aux premières études de la nature humaine – sur lesquelles notre travail se fonde). Grâce à ce cadre, les leaders peuvent modéliser l’impact de la culture sur leur entreprise et évaluer son alignement avec la stratégie. Nous leur indiquons également comment la culture peut les aider à provoquer un changement et à développer des entreprises prospères, même dans les périodes les plus difficiles.
Définir la culture
La culture est l’ordre social tacite d’une organisation : elle façonne les attitudes et les comportements de manières variées et durables. Les normes culturelles définissent ce qui est encouragé, déconseillé, accepté ou rejeté au sein d’un groupe. Quand elle s’accorde avec les valeurs, les motivations et les besoins personnels, la culture peut libérer des quantités considérables d’énergie en vue d’atteindre une finalité commune et de stimuler la capacité de l’organisation à prospérer.
La culture peut aussi évoluer de manière souple et autonome en réponse à l’évolution des opportunités et des demandes. Alors que la stratégie est définie par le comité de direction, la culture peut combiner de manière fluide les objectifs des cadres dirigeants avec les connaissances et les expériences des employés de première ligne.
Les ouvrages universitaires sur le sujet sont nombreux. L’analyse documentaire que nous avons réalisée a révélé de multiples définitions formelles de la culture organisationnelle et une diversité de modèles et de méthodes pour l’évaluer. Il existe de nombreux processus pour la créer et la changer. Les consensus sur les détails sont rares parmi ces définitions, modèles et méthodes, mais, à la suite d’une synthèse des travaux majeurs d’Edgar Schein, de Shalom Schwartz, de Geert Hofstede et d’autres spécialistes reconnus, nous avons identifié quatre attributs culturels généralement acceptés :
Partagée. La culture est un phénomène de groupe. Elle ne peut pas exister chez un seul individu, et ne représente pas non plus la simple moyenne des caractéristiques individuelles. Elle s’incarne dans des comportements, valeurs et hypothèses partagés et se manifeste le plus souvent par le biais des normes et attentes d’un groupe – c’est-à-dire des règles tacites.
Omniprésente. La culture imprègne plusieurs niveaux et s’applique de manière très globale au sein d’une organisation ; elle est même parfois assimilée à l’organisation elle-même. Elle se manifeste clairement dans les comportements collectifs, les environnements physiques, les rituels de groupe, les symboles visibles, les récits et les légendes. D’autres aspects de la culture sont invisibles, tels que les mentalités, les motivations, les hypothèses implicites, et ce que David Rooke et William Torbert appellent la « logique d’action » (les modèles mentaux qui permettent d’interpréter le monde qui vous entoure et d’y répondre).
Durable. La culture peut influer sur les pensées et les actions des membres d’un groupe à long terme. Elle se développe par le biais d’événements cruciaux dans la vie et l’apprentissage collectifs d’un groupe. Sa persistance s’explique en partie par le modèle d’attraction-sélection-attrition, présenté pour la première fois par Benjamin Schneider : les individus sont attirés par des organisations présentant des caractéristiques similaires aux leurs ; les organisations sont davantage susceptibles de recruter des individus qui semblent « s’intégrer » ; et, au fil du temps, ceux qui ne s’intègrent pas ont tendance à partir. La culture devient donc un modèle social qui se renforce lui-même et qui devient toujours plus résistant au changement et aux influences extérieures.
Implicite. Cet aspect important de la culture reste souvent négligé : les individus sont en réalité programmés pour la reconnaître et y répondre de manière instinctive, malgré sa nature subliminale. Elle agit comme une sorte de langage non verbal. Les recherches de Shalom Schwartz et E. O. Wilson ont montré comment les processus d’évolution avaient façonné les capacités humaines ; l’aptitude à ressentir la culture et à y répondre étant universelle, on pourrait s’attendre à ce que certains thèmes réapparaissent dans les nombreux modèles, définitions et études dans le domaine. C’est exactement ce que nous avons découvert dans le cadre des recherches que nous avons effectuées au cours des dernières décennies.
Huit styles de culture distincts
L’analyse documentaire que nous avons réalisée en vue d’identifier des points communs et des concepts centraux a révélé deux dimensions principales qui s’appliquent quels que soient le type, la taille, le secteur ou l’implantation géographique de l’organisation : les interactions entre les individus et la réaction au changement. Pour comprendre la culture d’une entreprise, il est indispensable de déterminer comment elle se positionne par rapport à ces deux dimensions.
Les interactions entre les individus. Une organisation axée sur les interactions et la coordination des individus se situe sur un spectre allant de très indépendante à très interdépendante. Les cultures qui tendent vers l’indépendance accordent davantage d’importance à l’autonomie, à l’initiative individuelle et à la concurrence. Celles qui tendent vers l’interdépendance mettent en avant l’intégration, la gestion des relations et la coordination du travail de groupe. Les individus évoluant dans ces cultures tendent à collaborer et à considérer la réussite par le prisme du groupe.
La réaction au changement. Tandis que certaines cultures mettent l’accent sur la stabilité – en accordant la priorité à la cohérence, à la prévisibilité et au maintien du statu quo – d’autres privilégient la souplesse, l’adaptabilité et la réactivité au changement. Celles qui favorisent la stabilité tendent à suivre des règles, à avoir recours à des structures de contrôle telles qu’une affectation du personnel fondée sur l’ancienneté, à renforcer la hiérarchie et à viser l’efficacité. Celles qui montrent une préférence pour la flexibilité tendent à accorder la priorité à l’innovation, à l’ouverture, à la diversité et à l’orientation à long terme (Kim Cameron, Robert Quinn et Robert Ernest font partie des chercheurs qui utilisent des dimensions similaires dans leurs modèles relatifs à la culture).
En appliquant cette compréhension fondamentale des dimensions que sont les interactions entre les individus et la réaction au changement, nous avons identifié huit styles qui s’appliquent aux cultures des organisations comme aux leaders. Ces vingt dernières années, des chercheurs du cabinet de conseil Spencer Stuart (dont font partie deux des auteurs de l’article) ont étudié et peaufiné de façon interdépendante cette liste de styles en fonction de ces deux dimensions.
La bienveillance se concentre sur les relations et la confiance mutuelle. Les environnements de travail sont des lieux de collaboration chaleureux et accueillants, où les individus s’entraident et se soutiennent mutuellement. Les employés sont unis par la loyauté ; les leaders mettent l’accent sur la sincérité, le travail d’équipe et les relations positives.
La finalité s’illustre par l’idéalisme et l’altruisme. Les environnements de travail sont des lieux de tolérance et d’empathie, où les individus essaient de faire le bien pour l’avenir du monde à long terme. Les employés sont unis par la priorité qu’ils accordent à la durabilité et aux communautés globales ; les leaders mettent l’accent sur les idéaux communs et la contribution à une plus grande cause.
L’apprentissage se caractérise par l’exploration, l’expansivité et la créativité. Les environnements de travail sont des lieux d’inventivité et d’ouverture d’esprit, où les individus font naître de nouvelles idées et explorent différentes alternatives. Les employés sont unis par la curiosité ; les leaders mettent l’accent sur l’innovation, la connaissance et l’esprit d’aventure.
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DANS MON ENTREPRISE, LE BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL N'EST QU'UN GADGET
May 13, 2018
Mon entreprise ne jure que par le bien-être au travail. On nous a mis des plantes vertes, des espaces de détente, des tables de ping pong... Mais dans nos relations professionnelles, rien n'a changé : le climat est très compétitif. Est-ce vraiment cela, le bien-être au travail ? Comment l’instaurer vraiment ?
Adrien Chignard
Psychologue du travail et des organisations
vous répond
A chaque fois que vous arrivez au bureau, vous êtes surpris de voir combien le mobilier a changé et les espaces ont été repensés. Désormais, vous avez la possibilité de vous réunir sur des poufs géants en dégustant des cafés aux noms compliqués tout en écrivant vos « kifs du jour » sur un tableau géant. On vous parle de bonheur au travail et vous avez l’impression que « smile is the new tie », comme si l’expression d’une émotion positive faisait partie de l’attirail du salarié d'aujourd'hui.
Le problème, c’est que derrière les apparences, rien n’a changé, les tensions sont toujours présentes et la pression aussi intense qu’hier. Comment instaurer une qualité de vie au travail réelle et non factice ?
La première des choses à avoir à l’esprit, c’est qu’il est normal de se sentir mal à l’aise lorsqu’on vous demande implicitement de sourire alors que vous n’en ressentez pas le désir. Cela génère une dissonance émotionnelle ou un « surface acting », dont la nocivité pour la santé est avérée.
Sourire « pour de vrai » et arborer le sourire de Duchenne (un sourire sincère) est possible et nous permet de restaurer notre consonance émotionnelle, c’est-à-dire le sentiment d’être authentique dans l’expression de nos émotions.
Le problème dans le cas présenté ici, c’est que l’entreprise a investi dans la cerise et le nappage du gâteau mais a oublié … la farine et les œufs. En effet, investir dans le mobilier et les aspects périphériques au contenu de l’activité de travail peut être très agréable si les fondamentaux sont présents.
Une démarche de promotion de la qualité de vie au travail en profondeur nécessite de mobiliser différents acteurs de votre entreprise (direction, CHSCT ou représentants du personnel, service de santé au travail et managers volontaires).
Une fois réunis, vous pouvez travailler sur l’identification des risques psychosociaux au travail en établissant un diagnostic afin de repérer les sources de difficultés. Et une fois que les problèmes sont bien identifiés, vous pouvez réfléchir ensemble à des actions : formation des managers et des collaborateurs à la prévention du stress, introduction des salariés dans les projets de changements qui les concernent, redéfinition des objectifs, instauration de réunions d’équipes ou de temps de codéveloppement, soutien psychologique… Les façons d’améliorer la qualité de vie au travail ne manquent pas et c’est simplement en partant du travail « réel » et en comprenant ce qui dysfonctionne qu’on peut chercher ensemble à l’améliorer.
N’oublions pas qu’on entend rarement un salarié se plaindre de l’absence d’un pouf géant ou d’une table de ping pong au bureau et que ce sont plus régulièrement des sujets de soutien managérial et de reconnaissance qui apparaissent comme nécessaires.
Vous avez maintenant la farine, les œufs et la recette, il ne manque plus que le coup de main du pâtissier pour agir et profiter ensuite du glaçage et de la cerise.
L’INTERDISCIPLINARITE POUR PLUS D'EFFICACITE
May 08, 2018
Les entreprises repensent l’organisation du travail afin de conjuguer les compétences.
LE MONDE ECONOMIE | 09.05.2018 à 11h00 • Mis à jour le 10.05.2018 à 09h31 |Par Sophy Caulier
Il n’a jamais été autant question d’intelligence collective, de travail collaboratif, de coworking, de « cross fertilisation » et d’« open innovation ». Ce n’est pas par hasard. L’injonction de la transformation numérique oblige les entreprises à repenser les processus d’innovation et de développement de leurs nouveaux produits et services. C’est toute l’organisation du travail qui s’en trouve transformée. Il s’agit à la fois d’aller plus vite et de résoudre des problèmes toujours plus complexes.
Jusqu’alors, un nouveau projet était mené de façon séquentielle, les métiers intervenant l’un après l’autre, chacun sur sa partie. Aujourd’hui, ils doivent travailler simultanément, en équipes interdisciplinaires, pour répondre plus rapidement aux attentes des clients. Juristes, spécialistes du marketing, des ressources humaines, de la propriété intellectuelle ou de la production, commerciaux, fournisseurs voire clients travaillent en équipes pour échanger et partager leurs expertises de façon continue dans des boucles itératives.
« L’interdisciplinarité est une lame de fond. Elle permet la confrontation et la connexion des savoirs, ce qui est nécessaire dans le contexte d’évolution rapide et de raccourcissement des délais qui est le nôtre », constate Christelle Pradier, directrice du recrutement France de Sopra Steria, une entreprise de services du numérique (ESN).
Les « pizza teams »
Pour créer de nouveaux produits d’assurance, Axa constitue désormais des « feature teams ». « Avant, seuls les actuaires travaillaient sur de nouveaux produits. Aujourd’hui, les équipes projet associent le marketing, l’informatique, le commercial, le digital, etc. Les personnes sont détachées de leur service. L’équipe gère le projet de la conception jusqu’à la production opérationnelle et la gestion du nouveau produit, explique Karima Silvent, directrice des ressources humaines du groupe Axa.
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LE TRAVAIL PEUT-IL RENDRE HEUREUX ?
April 03, 2018
Par Julia Kadri
Publié le 04/04/2018 à 10:46
1472 : c'est le nombre moyen d'heures travaillées en France par an, selon l'OCDE. 1472 heures à cultiver son bonheur ? Le doute est palpable. Enquête sur le nouvel essor du "bonheur au travail".
Chief Happiness Manager, activité de team-building, corbeille de fruit gratuite, baby-foot, hamac et fat boy... Les champs d'action en faveur du bien-être au travail sont vastes, variés et même parfois insolites. Le terme de "bonheur au travail" est apparu récemment, comme une prise de conscience des entreprises, et plus généralement de la société. Les salariés ont (enfin) le droit de passer de bonnes journées. L'heure du soulagement aurait-elle sonné ? Pas si sûr.
"Bonheur au travail" : un vilain mensonge ?
Quelque chose ne tournerait-il pas rond au coeur de cette admirable dynamique ? Comme si, malgré toutes ces bonnes intentions, les travailleurs ne parvenaient pas à trouver sérénité et ravissement entre les quatre murs de leur bureau. 90% des actifs pensent même que la souffrance au travail a augmenté depuis 10 ans (1). Respectivement, 71% et 58% des personnes qui ont souffert au travail déclarent que leur hiérarchie et services RH n’ont pas compris, ou pire, ont été indifférents à leur mal-être. Le manque de reconnaissance, l'absence de perspective d'évolution et les mauvaises conditions de travail (2) sont les principales causes de cette souffrance professionnelle.
Autre phénomène identifié, celui du présentéisme. Complexe, sournois et banal, il encourage l'épuisement professionnel. Être constamment surchargé, faire de longues journées et se sentir dans l'obligation de venir au travail, même malade, n'est pas sans conséquences. Durant l'année 2016 (3) près de 20% des arrêts maladie prescrits n'ont pas été suivis par les patients. "Ne pas se laisser aller" était le principal motif des personnes interrogées. "Bonheur au travail", un terme finalement assez éloigné des conclusions tirées par ces récentes enquêtes. Peut-on alors véritablement utiliser cette formule ?
"Je suis fermement hostile à l'appellation 'bonheur au travail', je pense que c'est un mensonge", confie sans détour le psychologue du travail Adrien Chignard. "C'est un argument commercial et marketing malin pour faire du bénéfice (...) C'est d'une tristesse infini", regrette-t-il. Mais ce n'est pas tant le nouveau positionnement des entreprises qui lui pose problème, mais plutôt la tromperie associée : "La promesse du bonheur au travail porte la dissimulation de la réalité, on enrobe ça avec des Happiness Manager qui sont là pour apporter de l'engagement de la part des salariés. Quand on parle d'un environnement de travail sain, on ne parle pas des locaux ni du baby-foot. Je n'ai jamais vu un salarié venir se plaindre parce qu'il n'avait pas de baby-foot !", s'exclame le spécialiste. Selon lui, ces techniques d'enjolivement coûteraient moins cher à l'employeur que de former correctement les managers à soutenir une équipe.
Même son de cloche de la part du conférencier professionnel et coach certifié, Raphael Bensaid. Celui qui intervient régulièrement en entreprise ressent davantage un effet marketing qu'un réel engagement envers les salariés. "Il faut être sincère : 'oui j'ai envie que mon employé soit heureux, et en plus il produira un travail de meilleur qualité'. On peut être transparent", ajoute-t-il. Être une entreprise où il fait bon vivre comprend en effet divers avantages pour elle-même : image de marque alléchante (ou redorée), engagement de la part des salariés, productivité accrue... Être chouchouté sur son lieu de travail à travers un panel d'activités et d'accessoires brouille la frontière entre la vie personnelle et professionnelle. Alors, on reste plus tard au boulot et on arrive même plus tôt.
Une source d'épanouissement... Parmi tant d'autres
Si l'appellation "bonheur au travail" sonne finalement assez faux, il serait injuste de ne pas reconnaître les aspects positifs de l'activité professionnelle. Source d'épanouissement pour les uns, fierté et réussite sociale pour les autres... Si le travail ne rend pas, à lui seul, les individus heureux, "il ne rend pas forcément malheureux non plus", souligne la coach de vie Alexandra de Roulhac. "Quand on parle de travail, on pense 'charge' alors que cela génère aussi des gains : salaire, congés, relations humaines, objectifs, dépassement de soi, position sociale, etc. Le travail est bénéfique pour l’image de soi", ajoute-t-elle.
Pour prendre plaisir à travailler (ou à venir travailler), quelques critères essentiels sont à respecter. Selon un sondage Ifop (4), la passion et l’intérêt des actifs pour leur travail serait un véritable facteur de bien-être, voire d'épanouissement. La liberté, l’autonomie, la qualité des conditions de travail et des relations humaines viendraient succéder le premier constat. Ces observations rappellent la théorie de l'autodétermination des professeurs en psychologie, Edward L. Deci et Richard Ryan. Selon eux, l'être humain est animé par trois besoins fondamentaux, nécessaires à leur bien-être : l’autonomie, la compétence et l’appartenance. Ces trois critères s'appliquent bien entendu à la vie active. Plus que la création d'une salle de détente dans l'entreprise, les employeurs ont tout intérêt à veiller à ce que leurs salariés se sentent autonomes, compétents et intégrés à leur groupe de travail.
S'il peut générer du contentement et de la stimulation, le travail ne représente pas une source d'épanouissement unique. Ni forcément une source d'épanouissement tout court. Il peut en être une, parmi tant d'autres. "Que le travail puisse être un facteur de satisfaction dans la vie, ça ne fait aucun doute. Mais faire de lui la satisfaction en elle-même, ce n'est pas donner la bonne place au travail", confirme le psychologue Adrien Chignard. Fonder toutes ses attentes, mêmes personnelles, au sein de la sphère professionnelle est une entreprise risquée. Notamment lorsque la satisfaction n'est plu.
Le travail, c'est la santé
"Le travail c'est la santé, rien faire c'est la conserver, les prisonniers du boulot n'font pas de vieux os", chantait Henri Salvador en 1965. Plus de 50 ans après, ces paroles résonnent toujours. Le stress au travail brise plus d'un actif : près d'un quart des individus se trouve état d’hyperstress lié à l'activité professionnelle. Un état dangereux pour leur santé, selon l'Observatoire du stress au travail publié par Stimulus (5). Cadres et non-cadres sont concernés par ce phénomène et les femmes sont quant à elles légèrement plus touchées que les hommes. "Environ la moitié de ces salariés (interrogés par le sondage, ndlr) présentent des niveaux élevés d’anxiété et un salarié sur six est sans doute atteint d’une pathologie anxieuse", révèle l'étude. Les états dépressifs ne semblent cependant toucher qu'un salarié sur quinze.
Si les mauvaises conditions de travail mettent en danger la santé des actifs, avoir une activité professionnelle exercée dans un bon environnement possède l'effet inverse. "On sait scientifiquement que le travail est bon pour la santé, celles et ceux qui travaillent ont une meilleure santé que ceux qui sont sans emploi", avance le psychologue Adrien Chignard. En effet, comme le relate le Huffington Post, le taux de mortalité chez les chômeurs est clairement supérieur à la moyenne. "Selon Pierre Meneton, chercheur à l'Inserm, le chômage tue 'entre 10.000 et 20.000 personnes par an' (...) Être privé d'emploi a 'des effets majeurs sur la survenue d'accidents cardiovasculaires et de pathologies chroniques' en plus de l'anxiété, du stress, de l'hypertension, du mal-être, de la dépression, de l'addiction au tabac et à l'alcool, pouvant même aller jusqu'à une rechute de cancer", peut-on lire dans l'article du pure player.
Travailler dans un cadre serein n'est peut-être pas la clef du bonheur, mais sans doute celle de la santé.
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LES EMPLOYEURS DELAISSENT LE DIPLOME AU PROFIT DES EMOTIONS
March 31, 2018
Par Quentin Périnel AFP agence
Publié le 28/03/2018 à 19:15
Pour les employeurs, le diplôme n'est «pas un critère essentiel», selon une étude de Pôle emploi qui révèle également l'importance des compétences dites «comportementales».
Pour la majorité des employeurs, le critère du diplôme n'est «pas essentiel» et ceux-ci regardent de plus en plus les compétences dites «comportementales», selon une étude réalisée par Pôle Emploi, publiée mercredi. Pour 59% des employeurs, «le diplôme n'est pas un critère essentiel», selon cette étude présentée à l'occasion des «rencontres de l'emploi» organisées par l'opérateur public. Cette enquête relève aussi l'importance des «compétences comportementales», dites «soft skills» dans le langage des ressources humaines.
Pour 60% des employeurs, ces compétences comportementales sont jugées «plus importantes que les compétences techniques». Il s'agit par exemple de la «capacité d'adaptation», de la «capacité à s'organiser» ou encore de «l'autonomie». À l'occasion de ces rencontres, consacrées au thème du recrutement, Karine Meininger, directrice chargée de l'offre de service aux demandeurs d'emploi chez Pôle Emploi, a précisé que «20.000 personnes» allaient bénéficier en 2018 d'une prestation de savoir-être, et que leur nombre serait porté à «80.000» en 2019.
«Un informaticien qui a de l'empathie, cela vaut de l'or !»
Charles-Henri Dumon, fondateur et patron du cabinet de recrutement Morgan Philips.
Il s'agit de «travailler sur l'assiduité, la ponctualité, mais aussi cette capacité à communiquer, à vendre un peu son potentiel, son talent et aussi travailler sur des dimensions plus personnelles comme l'autonomie, la réactivité (...)», a-t-elle ajouté. Le directeur général de Pôle Emploi, Jean Bassères, avait indiqué en décembre qu'il était favorable à une «prestation de savoir-être». «Je suis frappé de voir que beaucoup d'employeurs, quand on leur demande leurs difficultés de recrutement, évoquent les comportements, il faut qu'on travaille cela», avait-il dit devant les députés à l'occasion d'une audition lors du renouvellement de son mandat.
«La personnalité des candidats, leur intelligence émotionnelle, leur empathie sont des éléments de plus en plus capitaux dans les process de recrutement», expliquait il y a quelques semaines au Figaro Charles-Henri Dumon, fondateur et patron du cabinet de recrutement Morgan Philips. Y compris pour des postes comme les ingénieurs, et autres métiers a priori moins axés sur la communication.» Il ajoute même ces mots, qui confirment les observations de Pôle emploi concernant le diplôme: «Un informaticien qui a de l'empathie, cela vaut de l'or! Le profil du parfait élève, très scolaire, a en revanche du souci à se faire.»
CULTURE DU PRESENTEISME AU TRAVAIL, UN MAL SILENCIEUX
March 31, 2018
Par Julia Kadri
Publié le 21/03/2018 à 11:21
Enrhumée ou épuisée, vous vous sentez "obligée" d'aller travailler, même sans être à 100% de vos capacités. Décryptage du "présentéisme", un mal qui doit sa discrétion à sa banalité.
Le présentéisme possède divers visages, dont celui donné par le Larousse : "Fait d'être assidûment présent, notamment sur le lieu de travail". L'assiduité n'a jamais été un mal. Être présent sur son lieu de travail non plus. Mais le présentéisme est une notion bien plus complexe, qui s'affuble d'un masque sournois lorsque la question de la contrainte s'en mêle.
Selon le psychologue du travail Sébastien Hof*, le présentéisme "contraint" est le fait de ne plus être en capacité de travailler mais de se sentir obligé de rester au travail. "On essaye de retrouver une efficience, une efficacité", explique-t-il. "Dans le présentéisme il y aussi ceux qui sont malades, qui ne devraient pas être là et qui viennent quand même", ajoute-t-il. Il est important de distinguer l'implication et la motivation du phénomène du présentéisme évoqué ici : "Bien évidemment, il y a des personnes qui sont très impliquées, mais finalement, on est tous construits pour faire du bon boulot. C'est presque la normalité d'être impliqué", souligne Sébastien Hof. Le côté obscur du présentéisme trouve son origine dans l'organisation du travail. "Les employeurs donnent des objectifs irréalistes et irréalisables, ils peuvent mettre en oeuvre des pratiques délétères. On place un dossier sur le bureau 5 minutes avant que la personne ait fini sa journée", témoigne le psychologue bisontin.
Faire des horaires à rallonge, être surchargé·e, venir au travail souffrant·e : c'est l'histoire de beaucoup de Français, l'histoire d'un quotidien.
Présentéisme : pourquoi est-il si répandu ?
"Parmi les patients que je peux voir, il y en a tout un tas qui sont concernés par ce phénomène", remarque Sébastien Hof, malheureusement habitué à cette problématique. "On regarde beaucoup l'association entre travail et horaires : on est bon que si on reste longtemps au bureau". Et, en conséquence de cette mentalité, des pratiques douteuses jaillissent entre collègues. Une petite réflexion pinçante, un trait d'ironie mal placé... "Ah, tu as déjà fini ?", "Tu pars à 17h, t'as pris ton aprèm' ?". "Tout le monde intègre ces normes néfastes et ce n'est même pas forcément de la part du manager, mais du collectif. Il y a de plus en plus de concurrence entre les gens", remarque le spécialiste de la souffrance au travail.
Le présentéisme n'est pas uniquement - ou forcément - la conséquence d'une pression exercée par un groupe. Il a, comme énoncé précédemment, de nombreux visages qui rendent sa définition difficile. D'une part, certains restent pour ne pas dénoter par rapport aux collègues, d'autre part, il a ceux qui subissent une surcharge de travail. Infaisable dans les horaires impartis. "Les tâches s'accumulent et les imprévus surviennent quotidiennement. C'est donc du temps supplémentaire à prendre dans la journée pour tout gérer. Forcément, il y a un présentéisme plus accru", analyse Sébastien Hof. "Le salarié n'a pas d'autres choix que d'augmenter son temps de travail pour concilier toutes les contraintes", surenchérit-il.
Plus les heures passées au bureau sont nombreuses, plus l'on est susceptible d'être considéré·e comme un bon élément. Un lien de cause à effet culturel ?
Une question de culture et de management
"Dans certaines cultures, rester longtemps au travail est presque synonyme d'inefficacité. Ce n'est pas parce qu'on est au boulot qu'on est productif", constate à juste titre Sébastien Hof. Si l'aspect culturel du présentéisme est indéniable, les entreprises ne se basent (heureusement) pas toutes sur ce principe. On trouve différentes écoles, dont deux se démarquent.
"Est-ce que je considère mes salariés comme des fainéants ?" Pour l'employeur dont la réponse est affirmative, le temps passé au bureau reste le point d'orgue de la productivité. "Lorsque l'on est dans le contrôle absolu, on assiste à des comportements de présentéisme. L'important c'est d'être au boulot", explique le spécialiste. Parallèlement à cette vision, un autre type de management se distingue, celui de la confiance. "En ayant confiance, le temps de travail n'est pas le problème, l'employeur donne aux salariés les moyens de pouvoir faire leur boulot".
Mais faut-il seulement avoir un manager pour subir le présentéisme ? Pas nécessairement. Pour les professions libérales, les conditions sont différentes (notamment au niveau des horaires) mais les conséquences sont sensiblement les mêmes : "La pression vient d'ailleurs, ce n'est pas celle d'un employeur mais celle de la demande. De la dépendance immédiate à la demande : le besoin de garder un client, d'en acquérir un nouveau, tout cela peut contraindre", souligne Sébastien Hof.
Des conséquences physiques et mentales
Une étude Malakoff Mederic dévoilait qu'au cours de l'année 2016 près de 20% des arrêts maladie prescrits n'avaient pas été suivis (pas en totalité ou carrément pas du tout). Les raisons évoquées par les personnes interrogées ? "Ne pas se laisser aller" à 48%. Les raisons financières viennent seconder le premier constat (29 %). Puis s'ajoute à cela la crainte d’avoir une charge de travail trop importante au retour de l'absence, la pression hiérarchique, et enfin l'impossibilité de déléguer. "La pression mise de façon directe ou indirecte est énorme", constate Sébastien Hof. "'Je culpabilise d'être en arrêt car je mets mes collègues dans une posture difficile' : c'est une pression indirecte", explique-t-il. Aussi multiples soient-elles, les contraintes ressenties par le travailleur l'incite à être présent alors qu'il ne devrait pas. Si les conséquences ne sont pas toujours désastreuses, elle peuvent être graves. Voire très graves.
"L'épuisement professionnel, le fameux burn out, c'est l'une des situations que l'on rencontre le plus régulièrement. Cet épuisement est aussi issu du présentéisme, avec une fatigue de plus en plus croissante". Maux de tête, dos coincé ou douloureux, irritabilité, perte de mémoire et même d'équilibre... Il s'agit des premiers signes extérieurs d'un mal-être intérieur. Puis les symptômes grandissent, s'intensifient. La boule au ventre se fait fréquente, la fatigue intense. "Le corps veut nous arrêter", atteste le psychologue. Après toutes ces manifestations, une réaction aussi surprenante qu'inquiétante arrive : la déshumanisation. "Plus rien ne nous touche, il y a comme une froideur émotionnelle. Ce sont des pathologies dites de 'surcharge' qui surviennent. Cela peut aller jusqu'au suicide", prévient Sébastien Hof. Sortir du labyrinthe avant le drame, c'est là tout l'enjeu des professionnels de la psychologie et de la santé. Leur intervention est incontournable lorsqu'une personne est en détresse : "Parfois, on est obligé de stopper les gens. Il faut les sortir de leur milieu, ne ce serait-ce que temporairement", observe le spécialiste.
Les causes, les conséquences... Et la prévention alors ?
SOUFFRANCE AU TRAVAIL: 40% des facteurs de tension en entreprise sont liés à l’épuisement professionnel
January 28, 2018
Souffrance au travail .. – Première plateforme dans la prise en charge du stress au travail et la gestion des risques psychosociaux par des psychologues diplômés [1], PROS-CONSULTE publie son premier baromètre annuel. Établi sur la base de plus de 17.000 appels [2] traités entre 2016 et 2017, par Pros-Consulte, ce baromètre dresse le panorama des principaux motifs de stress en milieu professionnel en analysant la souffrance des salariés. Les principaux enseignements de ce baromètre révèlent une problématique relationnelle grandissante avec la hiérarchie (conflits +3,2 points et ressenti de harcèlement +1,2 point entre 2016 et 2017).
Souffrance au travail : une analyse terrain des conditions de travail
Dans le cadre de la prise en charge des risques psychosociaux (RPS) par sa plateforme d’écoute et de conseil, Pros-Consulte reçoit environ 1000 appels par mois émanant de salariés et agents de 600 entreprises publiques et privées. Fort de ses 7 années d’observation de l’évolution du stress en entreprise, la plateforme s’est appuyée sur la grille ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) pour établir un classement annuel des facteurs de tension en matière de risques psychosociaux (RPS). A également été mesuré l’impact des problématiques personnelles sur la sphère professionnelle.
Souffrance au travail : les femmes expriment plus leur souffrance au travail
Avec 75,9% des appels en 2017 (en baisse de 1,6 point par rapport à 2016), les femmes représentent la plus forte proportion d’appels. Techniciens et agents sont les fonctions les plus touchées par le stress professionnel (58%) devant les cadres (32%), toutefois on observe une augmentation des appels chez les cadres (+ 3 points par rapport à 2016). La moyenne d’âge des appelants se situe à 45,7 ans.
Souffrance au travail : 37 % des appels sont motivés par les incivilités, les conflits et le harcèlement
On peut observer que l’organisation du travail (40%) et les conflits (37%) sont les deux principaux facteurs de stress au travail, en hausse respective de 1 et 7 points par rapport à 2016. En matière d’organisation du travail, si l’anxiété de la reprise du travail, l’isolement et la recherche de conseil en management baissent légèrement, l’épuisement professionnel (+7,1 points), les problèmes de santé (+4 points) et le traumatisme professionnel (+1 point) connaissent une forte hausse.
Les conflits sont également une forte source de stress en milieu professionnel. Ainsi les conflits avec la hiérarchie génèrent 21% des appels (en hausse de 4 points par rapport à 2016) et les conflits avec les collègues 10% des appels (+ 3 points). Bonne nouvelle, après plusieurs années de hausse, les agressions et incivilités tendent à diminuer en 2017 (-3 points), une baisse à observer afin de voir si elle se confirme en 2018.
Souffrance au travail : le manque de reconnaissance (7,4 % en 2017) et le poids du professionnel sur la vie privée (5,7%) impactent également la qualité de vie au travail.
Signe des temps et de l’exigence accrue en milieu professionnel, l’ensemble des appels gérés par la plateforme émane de personnes en souffrance qui ont besoin d’écoute et d’accompagnement. Ce sont ainsi plus 6 personnes sur 10 qui sont orientées par les psychologues de PROS-CONSULTE vers des praticiens (médecins généralistes, psychologues en face à face, psychiatres, médecins du travail, DRH, IRP, associations d’aide aux victimes, Centres Médico-Psychologiques) à l’issue de leur appel.
L'ENNUI AU TRAVAIL: UNE REALITE?
March 26, 2018
Publié par Laurent Bailliard le 26 mars 2018 | Mis à jour le 27 mars 2018 à 09:58
Accueil Ressources humaines
Le bore-out est-il un phénomène pris au sérieux au sein des entreprises ? Robert Half, cabinet international de recrutement spécialisé, livre une étude sur ces collaborateurs qui s'ennuient au travail.
Le " burn-out ", syndrome d'épuisement professionnel est bien connu des français. Mais qu'en est-il du " bore-out " ? Ou comment l'ennui peut rendre un salarié malade. A l'heure où la recherche de sens au travail est essentielle, la généralisation de l'ennui dans un environnement professionnel semble être un tabou selon Robert Half, cabinet international de recrutement spécialisé qui a sondé des managers français.
Ainsi 25 % des DG et managers interrogés* déclarent " mes équipes ne s'ennuient jamais au travail " quand on leur demande d'évaluer selon quel pourcentage un " salarié lambda " s'ennuie par semaine, au sein de l'entreprise. Pourtant, et selon une moyenne : 13,5 % d'entre eux considèrent qu'un salarié lambda peut s'ennuyer les 2/3 d'une journée par semaine!
L'ennui ou la lassitude au travail ne doit pas être un ressenti minoré et encore moins ignoré. D'après le rapport sur le " bonheur au travail ", la perte d'enthousiasme (créativité/opportunités), d'intérêt (force de concentration) ou de contentement (satisfaction après réalisation) conduit au désengagement, ce qui a des conséquences directes sur la productivité des équipes, et a fortiori des entreprises.
Les DG et managers interrogés ont une vision très claire des facteurs propres à générer de l'ennui, dans l'emploi :
- le manque de diversité des tâches à accomplir (35 %)
- le manque de défi dans les missions (35 %)
- des réunions trop nombreuses et chronophages (30 %)
- le contenu de la fonction n'est pas intéressant (25 %)
3 conseils pour contrer le bore-out des collaborateurs :
1) Identifiez les talents et les ambitions : un salarié qui a le sentiment qu'il peut activement se développer dans l'entreprise sera naturellement plus déterminé à contribuer aux succès de l'entreprise.
2) Définissez ensemble des objectifs (de carrière) : regarder vers le futur peut souvent être une source de motivation.
3) Laissez vos collaborateurs se remettre en question : sont-ils encore heureux dans leur fonction ? Se sentent-ils valorisés ? Comment pouvez-vous faire mieux ? A chaque étape de la vie, de nouvelles envies, propres à chaque salarié, peuvent apparaître. Il faut apprendre à les accepter et à les considérer.
Laure Charbonneau, directrice associée Robert Half formule précise : " Les collaborateurs épanouis sont souvent plus impliqués, plus fidèles, plus créatifs et plus productifs que ceux qui ressentent de l'insatisfaction. La création d'une culture positive qui motive les salariés permet aux entreprises de rester compétitives et influence directement les résultats. "
*Etude basée sur 502 interviews DG et managers en France -2017
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D'APRES L'ASSURANCE MALADIE, LES TROUBLESPSYCHOSOCIAUX LIES AU TRAVAIL SONT EN HAUSSE
January 25, 2018
Par Manon Delcourt
Publié le 26/01/2018 à 17:34
Publié mardi 26 janvier, le dernier bilan de l’Assurance Maladie comptabilise plus de 10 000 accidents du travail en 2016, et les femmes sont les premières touchées. 596 de ces troubles ont été déclarés comme maladies du travail.
Entre troubles anxieux, stress et dépression, les affections psychiques reconnues comme accidents de travail se sont multipliées ces dernières années pour atteindre le chiffre de 10 000 en 2016. Dans son récent bilan* “Santé travail: enjeux et actions”, l’Assurance Maladie oppose la baisse des accidents du travail d’autre nature aux troubles psychosociaux qui ont augmenté de 1% à 1,6% en l’espace de cinq ans. Très peu abordés auparavant, le document précise que “le nombre de cas reconnus a été multiplié par 7 en cinq ans.”
Deux éléments à l’origine des troubles
Le rapport met en avant deux événements précis qui sont déclencheurs de cette hausse d’affections psychiques du travail. C’est par le biais des certificats médicaux que l’origine de ces accidents du travail a pu être identifiée.
D’une part, les nouvelles conditions de travail sont mises en causes. La surexposition au stress qui est définie par l’Assurance Maladie comme: “un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face” reste en ligne de mire, qu’elle soit générée par l’activité elle-même ou les relations de travail.
Mais depuis peu, les violences externes (attentats, insultes…) se sont rajoutées à la liste. En effet, le bilan souligne que “l’exposition à ces situations de travail peut avoir des conséquences sur la santé des salariés.”
Trois secteurs d’activités en particulier regroupent près de la moitié des affections: le commerce de détail (13%), le transport (15%) ainsi que le médico-social (18%). Et quand on aurait pensé que ce nouveau mal-être au travail touche les employés de la même manière, un groupe semble plus impacté que les autres : les femmes.
Pas tous égaux face aux risques psychiques
Ces dernières années, les études ont affirmé que l’augmentation des troubles psychosociaux du travail concerne majoritairement les femmes (60%). En effet, le rapport de l’Assurance Maladie stipule que “la fréquence des affections psychiques est entre une fois et demie et deux fois supérieure chez les femmes par rapport aux hommes pour la tranche 40-49 ans.” Ce n’est qu’après cette tranche d’âge (et donc en se rapprochant de la retraite) que le taux de personnes touchées diminue considérablement.
Parmi elles, les employées sont encore plus sensibles à ces troubles que les cadres, que l'on penserait plus soumises au stress. Pour l’Assurance Maladie, l’une des raisons principales viendrait du fait que c’est la catégorie par excellence qui connaît le plus grand déséquilibre entre ses efforts et ses récompenses au travail.
En conclusion, l’Assurance Maladie tient à ce que “la prévention des risques psychosociaux soit prioritairement engagée dans les secteurs les plus à risque.” Cela consistera à mettre en place des dossiers d’informations pour les dirigeants, mais aussi des évaluations du sentiment qu’ont les employés d’une entreprise afin, si possible, d’appréhender le plus tôt possible le moindre trouble naissant.
LES METIERS RH TENDANCES DE DEMAIN
January 21, 2018
La transformation digitale et les nouvelles technologies imposent de nouveaux défis aux entreprises. Contraint de s’adapter rapidement, la fonction des ressources humaines évolue afin de répondre à ces nouveaux besoins. Dorénavant, on ne parle plus d’un seul métier mais de plusieurs complémentaires les uns des autres.
Traditionnellement, la fonction RH rime avec des termes comme paie, formation ou encore licenciements. Bref, on la réduit à bien peu de choses… Les différentes évolutions à la fois sociétales et technologiques ont conduit les ressources humaines à revoir leur champ d’action et les responsabilités inhérentes au métier. Ces nouvelles missions obligent la fonction à sortir de son champ de compétences coutumier et à s’agrandir au travers de nouveaux jobs.
Qui dit fonction qui se transforme, dit nouveaux métiers qui apparaissent
Le Data Privacy Officer
Cette nouvelle fonction est née de la future réglementation européenne sur la protection des données. Elle sera obligatoire dans certaines entreprises à compter du 25 mai 2018. Le DPO se voit confier les missions de veiller à la sécurisation des données, favoriser son partage et son appréhension à l’ensemble des collaborateurs et veiller à la bonne application du nouveau règlement dans l’entreprise. Son rôle est transversal car il devra travailler en lien avec l’ensemble des départements. Les compétences du DPO devront être à la fois informatique mais également juridique.
Le Data Analyst RH
Quand la Data rencontre les Ressources Humaines cela donne le Data Analyst RH. Spécialisé dans le développement des SIRH (logiciels de gestion de données des fonctions RH), son rôle est stratégique pour le développement interne d’une entreprise. En se concentrant sur la collecte de données, il en tire une analyse pertinente afin de tracer la route à suivre sur le moyen et long terme. Le Data Analyst RH dispose de compétences techniques en informatique et analyses de données, sans oublier pour autant celles qui incombent aux ressources humaines. Dans le cadre de ces dernières, son expertise de statisticien intervient en interne dans la gestion des talents et dans l’optimisation du sourcing. Le Data Analyst RH met également son expertise au service du processus de recrutement afin de générer un gain de temps et de coût.
Le Marketing RH
Parmi les nouvelles missions auxquelles les ressources humaines doivent répondre, on trouve celle de la marque employeur. Ce n’est pas nouveau, développer une forte culture d’entreprise est essentiel afin d’attirer de nouveaux talents ou de garder ses meilleurs éléments. Des métiers de plus en plus transverses combinant techniques de marketing et compétences en ressources humaines apparaissent au sein des entreprises. Le collaborateur d’aujourd’hui est un client à part entière et il doit être fier de travailler pour sa marque. Le métier de Marketing RH traduit ce nouveau défi.
Le Chief Happiness Officer
Né au Danemark et déjà largement développé dans la Silicon Valley, le Chief Happiness Officer dit aussi « garant du bonheur en entreprise » s’implante progressivement en France. Ce nouveau métier des Ressources Humaines a pour rôle de booster la motivation et l’engagement des salariés. Il est l’ambassadeur de la culture et des valeurs au sein de l’entreprise. Ses missions s’organisent autour de quatre axes. L’organisation des espaces lors d’évènements interne, l’analyse de la charge de travail des collaborateurs, l’accompagnement des managers ou encore la médiation avec la hiérarchie. La qualité première du CHO est sa capacité de communicant à la fois positif et bienveillant.
Le responsable développement des talents
Ce poste nécessite d’être un visionnaire. Face aux rapides avancées technologiques et sociétales, le Responsable développement des talents doit posséder une forte capacité d’anticipation sur les métiers de demain. Il est en charge d’identifier les talents de demain, de les aider à développer leurs compétences et de les fidéliser en leur garantissant une place dans l’entreprise.
Le Responsable diversité
C’est un poste encore très peu connu. Son périmètre d’action est en lien avec les ressources humaines. Né d’une détermination à lutter contre toutes les formes de discrimination, le Responsable diversité travaille en étroite collaboration avec le DRH afin d’informer ou de mettre en place des actions en interne. Cela se traduit par exemple au travers de partenariats avec des associations. Ce poste nécessite un esprit créatif ainsi que des capacités d’adaptation et de patience. En outre, il doit se tenir informé de l’actualité et influer sur les objectifs de sensibilisation sur des thèmes comme l’égalité hommes/femmes ou le handicap.
Et pourquoi pas un DRH 4.0
Le DRH 4.0 est le nouveau métier englobant toutes les missions à fois traditionnelles et nouvelles de la fonction. Il doit s’occuper de la gestion des ressources humaines classique (processus, administration et recrutement), développer le capital humain (valoriser au mieux le potentiel des collaborateurs), être à l’aise avec les nouvelles technologies (Big Data ; Intelligence Articielle). Bref, le DRH 4.0 doit allier digital, bien-être, intelligence artificielle, un vrai superman des relations humaines.
SANS SURPRISE, LES FEMMES REPRESENTENT 68% DES EMPLOYES PRECAIRES.
January 18, 2018
Un quart des salariés (26,6%) ont des carrières précaires, selon une étude de la Dares. Ces travailleurs, qui ont connu des périodes de chômage ou ont fréquemment changé d'emploi, sont plus "exposés aux risques psychosociaux" que ceux bénéficiant de "carrières stables", indique le rapport.
"À métier identique, les hommes et les femmes aux carrières précaires déclarent être davantage exposés aux risques psychosociaux que ceux aux carrières stables", à cause notamment de "tensions" avec leur entourage professionnel, indique le service statistique du ministère du Travail.
EN MAJORITÉ DES FEMMES
Avec "des périodes de chômage et d'inactivité de longue durée", des parcours "descendants" et "des changements d'emploi assez fréquents", ces carrières précaires concernent davantage les femmes (68% des salariés précaires) que les hommes (32%) et "plus souvent des personnes peu diplômées et ayant une santé altérée". À l'inverse, 35,4% des salariés connaissent des parcours stables, changeant peu ou pas d'emploi, sans aléas de carrière. On y compte 55% d'hommes et 45% de femmes. Ils sont parmi les plus diplômés : 40% ont au moins un niveau bac +2, contre seulement 26% des salariés précaires et 35% de l'ensemble de la population.
Les salariés aux carrières précaires souffrent davantage que les autres d'"un manque de reconnaissance" au travail, qu'il s'agisse de "gratifications symboliques" (marques de respect et d'estime) ou de leur rémunération. Ils sont également plus souvent "victimes de déclassement professionnel" en exerçant une profession ne correspondant pas bien "à leur formation".
DES MÉTIERS PÉNIBLES PHYSIQUEMENT
Les hommes aux carrières précaires regrettent "un manque d'autonomie" et subissent "une plus forte pénibilité physique" que les autres salariés. Les femmes aux carrières précaires déplorent "une insécurité socio-économique" et ont plus souvent que les autres salariées le "sentiment d'être exploitées". Elles se plaignent aussi davantage "d'avoir reçu des propositions à caractère sexuel, d'avoir été victimes d'une agression verbale de la part de l'entourage professionnel, de s'être entendu dire des choses obscènes ou dégradantes ou encore d'avoir subi un sabotage au travail".
Pour autant, les femmes aux carrières dynamiques "connaissent également des rapports sociaux au travail plus problématiques que les femmes aux parcours stables": leurs relations avec leurs collègues sont plus souvent tendues et elles souffrent davantage de moqueries ou de comportements visant "à les ridiculiser".
COMMENT LE TELETRAVAIL NOUS POUSSE-T-ILA DEVELOPPERUNE NOUVELLE VISION AUTOUR DES MODES DE TRAVAIL?
January 15, 2018
Le télétravail est tendance. Et c’est même une « véritable révolution » pour 71% des Français[1] ! S’il n’est pas réellement ancré dans la culture française, il est pourtant pratiqué par 16,7% des salariés[2], et ce au moins une journée par semaine. Mais concrètement, le télétravail est-il une solution efficace au quotidien ? Les managers doivent-ils céder à l’appel des collaborateurs qui sont nombreux à vouloir travailler depuis leur domicile ou des tiers-lieux ? Quelles sont les alternatives en termes d’organisation du travail ?
Un atout pour la marque employeur
Les chiffres sont sans appel : 73% des travailleurs qui ne pratiquent pas le télétravail aimeraient pouvoir en bénéficier[3] ! Ceux-ci souhaitent principalement équilibrer leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ils pensent aussi être plus productifs à domicile. Pour plus de la moitié d’entre eux, le principal frein est le refus de leur hiérarchie. Les conséquences ? Un sentiment de frustration chez les salariés et une impression de ne pas être digne de confiance. En conséquence, si l’entreprise accepte, elle marque un point important, soigne sa marque employeur, attire plus largement les talents et fidélise ses salariés
C’est d’ailleurs ce qu’a choisi la start-up Automattic, éditrice de la solution de création de sites web WordPress, qui a fermé ses bureaux et favorise le travail en ligne pour ses 550 salariés. Dès 2005 (année de sa création), ces derniers avaient le choix entre : “travailler à domicile” ou “travailler dans les locaux de la société”. Cette nouvelle organisation n’a en rien nui à leur croissance : Automattic vaut aujourd’hui 1,2 milliards de dollars. Faut-il pour autant pousser le télétravail à cet extrême ? Pourquoi ne pas mettre en place le télétravail sur une période précise ? Par exemple, l’été est souvent synonyme de baisse d’activité pour de nombreux secteurs : il serait judicieux d’adopter de nouveaux rythmes et horaires au lieu de contraindre les collaborateurs au “présentéisme” dans des locaux largement désertés. C’est une bonne alternative pour tenir compte du bien-être des collaborateurs !
Automattic a fait le choix du télétravail. Mais ce mode de travail convient-il à tous les profils ?
Un mode de travail adapté aux nouvelles générations…
Ce n’est pas un secret : les générations Y et Z rêvent d’une entreprise agile et “flat” ! Elles ont envie d’évoluer dans un environnement de travail moins hiérarchisé, moins complexe et moins politique. Pour eux, la flexibilité est aussi une qualité importante : ils privilégient une société souple au niveau des horaires et du lieu de travail. Le télétravail apparaît alors comme une organisation idéale, parfaitement adaptée à leurs aspirations et au monde du travail qui ne cesse d’évoluer. C’est aussi ce que pense Frédéric Plais, dirigeant de Platform.sh : « Ça ne m’intéresse pas de savoir à quelle heure travaillent mes salariés. Ce qui m’importe, c’est la qualité de leur travail »[4]. Bien évidemment, une telle organisation est possible pour les postes ne dépendant pas d’unités de production physique ou étant en contact avec la clientèle. C’est pourquoi le secteur “tech”, qui allie une main d’œuvre jeune, qualifiée, autonome et une faible dépendance au monde physique, fait figure de laboratoire pour ces nouvelles pratiques.
… mais voué à l’échec chez certains profils
La réalité du télétravail n’est cependant pas aussi rose pour tous ! C’est une approche différente. Certains salariés peuvent vite déchanter, à commencer par ceux qui ressentent un fort besoin de côtoyer physiquement, de façon très régulière leurs collègues et leur direction. Le danger pour eux est alors de se sentir isolé, livré à eux-mêmes, et ce malgré la présence des outils numériques et des messageries instantanées. C’est aussi le cas des salariés qui ont besoin d’un cadre ou de feedbacks très réguliers. Enfin, ceux se fixant des objectifs trop élevés auront des difficultés à séparer vie personnelle et professionnelle, ce qui peut engendrer du stress, voire un burnout.
Si le télétravail n’est pas adapté à certains salariés, il n’est pas non plus conseillé pour certains managers ! Ceux qui aiment surveiller et contrôler leur équipe de près se sentiront frustrés. Les responsables qui sont friands de la culture du présentéisme ne seront pas à l’aise avec ce mode de travail, alors que la présence à rallonge n’est en rien un gage de travail bien fait ! Réglementer le télétravail à outrance n’est pas non plus la solution et va même à son encontre. Là encore, les télétravailleurs se sentent épiés, frustrés voire pas à la hauteur. La confiance est donc primordiale pour que le télétravail soit une réussite. Certaines entreprises comme Yahoo ont d’ailleurs mis fin au télétravail. L’une des raisons invoquées par Marissa Mayer (PDG de Yahoo) serait le manque de productivité des télétravailleurs, tous postes confondus[5].
La solution ? Une nouvelle vision du travail !
Aujourd’hui, 93% des jeunes actifs ne veulent plus travailler dans un bureau classique[6]. Tout l’enjeu est donc de proposer un environnement de travail propice à la performance et à l’épanouissement. Rien ne sert d’avoir une vision totalitaire : désormais, c’est le flex office qui prime !
Chaque environnement de travail permet de réaliser efficacement des tâches précises :
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Domicile : travailler chez soi, au calme, est un avantage pour réaliser des tâches nécessitant réflexion et concentration.
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Open space : ce type de bureau peut être loué à la demande pour communiquer plus facilement et encourager l’interaction. Par exemple, c’est le lieu idéal pour la gestion de projet.
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Booth : la cabine permet de s’isoler, de téléphoner ou de participer à une visioconférence.
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Salle de réunion : lieu propice à l’échange d’idées, elle sert à réunir les équipes et à faire le point sur un sujet.
Choisir un espace de travail adapté ne suffit pas ! Une réflexion sur la culture du travail au sein de l’entreprise est nécessaire pour que chacun sache où il évolue. Concrètement ? Il s’agit d’encourager la qualité et non le contrôle, de dôter les salariés d’outils numériques performants et pertinents pour leur poste et d’adopter le mode « test & learn » quant à ces formes de travail.
Qui dit télétravail dit organisation et souplesse pour mieux vivre le travail au quotidien et profiter de ses réels avantages. Le risque est de le sur-réglementer et donc de casser sa promesse !
BONNE RESOLUTION DES SALARIES: CHANGER D'ENTREPRISE !
January 14, 2018
En 2018, 87 % des salariés ont l’intention de se remettre en question professionnellement, selon une enquête menée par RegionsJob.
Les salariés ne sont pas à l’abri des bonnes résolutions qui accompagnent l’entrée dans 2018. Et pour cette nouvelle année, 87 % d’entre eux comptent se remettre en question professionnellement et 62 % désirent changer d’entreprise.
Prendre du temps
S’en suivent le souhait de prendre du recul par rapport à son travail (50 %), le fait de pratiquer une activité sur ses temps de pause (35 %), et enfin le désir de changer de métier (30 %). Les salariés souhaitent également mieux profiter de leur temps de travail : près de 40 % comptent bien cette année s’accorder de vraies pauses, le midi et pendant la journée.
Communication
Les salariés souhaitent également rendre leur quotidien au travail plus agréable. Ainsi, près d’un quart des répondants à l’enquête (22 %) compte dialoguer davantage avec leur manager en 2018. 12 % ont même pour objectif de mieux s’entendre avec leurs collègues.
COMMENT BOOSTER LA QVT DANS LES ENTREPRISES EN PLEINE TRANSFORMATION ORGANISATIONNELLE ET NUMERIQUE?
January 03, 2018
Améliorer la Qualité de Vie au Travail est aujourd’hui un sujet majeur pour les entreprises.
D’après une étude publiée par Malakoff Mederic, il s’agit d’une thématique d’avenir pour 87% des dirigeants interviewés.
Par ailleurs, parmi les entreprises les plus performantes au monde, on retrouve celles dans lesquelles la qualité de vie des salariés est réellement prise en compte (Google, Facebook, Amazon…).
En effet, si elles s’efforcent de transformer le lieu de travail comme un lieu de vie accueillant, propice aux collaborations productives et à l’épanouissement personnel des salariés, c’est tout simplement parce qu’elles savent qu’un collaborateur heureux et épanoui est un collaborateur plus engagé et plus productif.
Jusqu’à présent, on a toujours entendu « l’expérience client fait la croissance » mais avec la transformation organisationnelle et numérique des entreprises, on entend parler désormais d’expérience collaborateur.
La question qu’il advient de se poser est la suivante : comment mettre en place un environnement favorable à l’épanouissement et aux collaborations productives des salariés dans l’entreprise ?
Comment améliorer la QVT ?
Plusieurs solutions existent : l’écoute, le coaching, la reconnaissance, la sophrologie, la confiance, le partage entre salariés…
Selon les enquêtes de l’Anact, les salariés sont d’accord pour dire que la QVT passe avant tout par le respect (64%), la reconnaissance (58%) et l’épanouissement (46%). Dans d’autres études, les salariés pensent que la coopération entre collègues et avec les supérieurs hiérarchiques est le premier critère (73,8%) qui contribue à une bonne expérience collaborateur.
Ce qu’il faut retenir, c’est que chacune de ces solutions doit s’adapter à l’entreprise, à ses salariés et ne jamais être imposée. Il faut que chacune des parties de l’entreprise se sente impliquée pour que l’impact soit réel.
Finalement, les entreprises cherchent plus de compétitivité, de performance et d’engagement de la part de leurs collaborateurs. C’est pourquoi elles s’efforcent d’améliorer leurs conditions de travail.
Pour ce faire, de nombreuses actions peuvent être menées, et elles sont sans nul doute complémentaires. Il faut cependant garder en tête que l’épanouissement professionnel dépend en grande partie de la qualité des relations entre collaborateurs et supérieurs hiérarchiques puisque nous vivons dans une société faite d’hommes et de femmes qui doivent continuellement apprendre à évoluer et travailler ensemble.
HAPPY NEW HR! LES BONNES RESOLUTIONS RH 2018
December 13, 2017
2017 a été riche d’innovations et de transformations pour la fonction RH. Les outils et les process changent, le langage aussi ; le métier évolue. En guise de bonnes résolutions, voici cinq suggestions pour se préparer aux défis que 2018 ne manquera pas d’apporter.
Esprit analytique, es-tu là ?
On a longtemps considéré que la performance des RH n’était pas aisément chiffrable, comme celle des fonctions commerciales ou marketing : si bien que la rentabilité des process engagés ne faisait pas l’objet d’une analyse précise permettant d’en améliorer sensiblement l’efficacité. Mais petit à petit, le ROI (« return on investment ») fait son nid, et son miel des données disponibles que la numérisation croissante permet d’ordonner. Un calcul de la rentabilité des actions menées qui doit permettre aux RH d’en affirmer (ou non) la légitimité et d’évaluer les besoins au plus juste. Sans rien abandonner de son cœur de métier, résolument tourné vers l’humain, la fonction doit s’orienter vers l’analyse en s’interrogeant sur les données pertinentes. À cette fin, les indicateurs clés de performance doivent être par avance posés et définis.
50 millions de data, émoi, émoi, et moi
Difficile, en 2018, de faire l’impasse sur le poids croissant de l’IA dans les RH. D’aucuns accueillent avec scepticisme l’intrusion des algorithmes et du Big Data dans leur quotidien. Appréhender ce nouveau Léviathan est pourtant un enjeu majeur pour la fonction, et si la formation à ces nouveaux outils implique de gros investissements, financiers et humains, l’heure n’est pas à la lésine. Les algorithmes bousculent pratiques et habitudes, mais tendent à recentrer les RH sur l’humain : c’est moins de temps passé sur des tâches sans valeur ajoutée, ingrates parfois, plus de temps pour gérer la formation, la mobilité, l’engagement et le bienêtre des salariés. Moins d’administratif, plus de lien. Et pour répondre sans délai à des questions pratiques, le choix d’un chatbot RH peut se révéler aussi utile qu’audacieux.
Recrutez autrement et… intégrez !
La digitalisation a changé la donne dans la manière de recruter et de considérer les talents, eux-mêmes de plus en plus avertis, mieux renseignés. Le sourcing en particulier a connu une vraie révolution, emmenée par les réseaux sociaux. Les outils de recrutement innovant (entretiens vidéo, IA, serious games, Mooc…) favorisent quant à eux la diversité des profils reçus en entretien. Bonne nouvelle : les profils atypiques sont les top talents de demain. Pour les attirer, misez sur la transparence, et ne laissez pas votre réputation vous précéder : passez devant.
Pour les retenir, le follow-up est une valeur sûre : car la signature ne conclut pas le recrutement, elle gage un intérêt partagé, et par là-même, elle engage. Qu’en est-il six mois, douze mois plus tard ? Le candidat est-il toujours là ? Si oui, faut-il poursuivre son intégration ? On ne réduit pas le turnover avec des tapis rouges : il faut de la constance dans l’accompagnement. Les procédures d’onboarding sont ainsi l’occasion d’explorer les trésors d’inventivité dont vous êtes capables et de mettre à profit le temps gagné par ailleurs grâce
aux nouvelles technologies. Soyez créatifs pour dénicher des talents, et plus encore pour les garder.
Great Place to Work ? Good reason to stay !
La fidélisation est sans doute le KPI le plus pertinent pour les RH. Or pour fidéliser, il faut revoir l’expérience employé au prisme de la nouvelle donne du marché de l’emploi. Les salariés seraient plus volages et la « guerre des talents » déclarée… Qu’importe, au fond, les raisons invoquées : ce qui compte, c’est bien de mettre l’engagement au cœur de ses préoccupations. Le bien-être au travail n’est plus une option réservée à un néo-management importé de Mountain View, mais une nécessité reposant sur une logique infaillible : des employés heureux sont plus performants. C’est aussi un atout majeur pour la marqueemployeur. Recruter un Chief Happiness Officer, passer au flex-office, c’est très bien. Mais la flexibilité et l’« agilité » sont d’abord un état d’esprit, une idée de performance liée à une forme de bienveillance a priori. Il faut nourrir la motivation par la reconnaissance : les outils de feedbacks continus sont en cela des leviers puissants qui libèrent la parole, recréent du lien et favorisent la proximité.
Une question d’équilibre
Même ordre d’idée : le bien-être en entreprise, c’est aussi la possibilité d’y passer (un peu) moins de temps. L’équilibre vie pro/ vie privée ne peut plus être remisé au carrefour des intentions : les organisations doivent prendre l’initiative, anticiper le besoin des collaborateurs. Un besoin réel et légitime dont la loi Travail, d’ailleurs, a tenu compte, en reconnaissant à la fois le droit à la déconnexion et au télétravail (en lui donnant un cadre juridique). Le home-office, c’est bien plus que s’épargner un trajet, des réunions chronophages ou l’inconvénient des sollicitations ordinaires. C’est un vecteur de performance accrue pour les jours passés en entreprise, une marque de confiance qui stimule de facto l’« empowerment » des salariés. Bref, c’est du bien-être et ça ne coûte rien – rien de plus, s’entend.
LES GENERATIONS Y & Z OU POURQUOI L'AGILITE NE PEUT ETRE QU'UN EFFET DE MODE
November 28, 2017
La nouvelle génération fait peur ! Pourtant, le choc des générations n’est pas une nouveauté. On nous le dit régulièrement : cela va être encore plus compliqué qu’avant avec cette nouvelle génération. Ces jeunes, baptisés génération Y, Z ou millenials, nés à partir des années 80 ne pensent pas comme nous ! (sic). Ils sont beaucoup trop exigeants envers leur entreprise, il est difficile de les mettre au travail et être leur manager n’est vraiment pas une sinécure…
Ne dit-on pas qu’ils ne sont pas assez respectueux de la hiérarchie, qu’ils veulent aller vite, sont impatients, s’ennuient vite ?
Alors faut-il vraiment s’inquiéter ? Avons-nous fait naître une génération inadaptée au monde du travail ? Ou au contraire cette nouvelle génération n’est-elle pas l’occasion de pérenniser les nouvelles méthodes d’organisation et façons de travailler mises en place par leurs ainés ces dernières années ? L’agilité, notamment, est-elle la solution pour réconcilier toutes les générations au sein d’une entreprise performante où il fait bon travailler tous ensemble.
Plusieurs générations se côtoient dans nos entreprises
Afin de mieux comprendre le monde qui l’entoure, l’être humain a besoin de le simplifier, de le structurer. Pour cela, les spécialistes n’hésitent pas à nous catégoriser et nous regrouper dans des « tribus » aux caractéristiques communes quitte à en exagérer les ressemblances :
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Sexe : Homme /femme
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Classe sociale : aristocrate, bourgeois, ouvrier, paysan
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Lieu d’habitation : ville, campagne ; Paris, province
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Ou encore des catégories plus floues : geek, hipster …
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Et bien sûr génération : X, Y Z.
Plusieurs générations se côtoient dans nos entreprises :
Nés entre 1945 et 1960, viennent d’abord les baby boomer. Ayant profité d’une période de croissance sans précédent et du plein emploi, leur système de valeurs est centré sur l’estime de soi et la carrière. Ils sont respectueux des règles, de la hiérarchie et recherchent le standing via la réussite professionnelle.
Nés entre 1960 et 1980 nous trouvons les membres de la génération X. Loyaux et ils vivent dans le respect des règles de l’entreprise. Cette génération a vu l’effondrement de la natalité et la montée du chômage. Ils sont donc attachés à la stabilité professionnelle. Perdre ou changer d’emploi représente le plus grand risque pour eux. Cette génération engagée et motivée en faveur de l’entreprise, a besoin de reconnaissance et de se sentir valorisée.
Génération X
+–
– expérience
– loyauté et engagement
– esprit de compétition
– organisation rigoureuse
– sens de la hiérarchie et de l’autorité
– manque de transparence et de communication
– conception pyramidale de l’entreprise
– peu connectée voir même « techno-exclue »
Les membres de la génération Y sont nés entre 1980 et 1995. Ils ont grandi avec la télévision et les jeux vidéo. Ils constituent la génération des digital natives et connectés. Considérés comme mobiles, impatients, centrés sur eux-mêmes, ils recherchent l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ils ne placent pas le travail au 1er plan et privilégient les loisirs. Très attachés à la reconnaissance de leurs compétences leur rapport à l’autorité est différent de la génération précédente.
Génération Y
+–
– forte capacité d’adaptation
– grande autonomie
– apprenant facilement
– bonne capacité à entreprendre
– bonne maitrise des nouvelles technologies
– mobiles
– sens relatif de la hiérarchie
– autorité doit se gagner
– lien avec l’entreprise limité à l’aspect financier
– faible engagement collectif
– prédominance du donnant-donnant
Enfin nés après 1995, se trouvent les membres de la génération Z. Cette génération est ouverte au monde et a une forte volonté de travailler à l’international. Ces jeunes ont grandi avec Internet et ne conçoivent pas de vivre sans les réseaux sociaux. Il s’agit de la génération des infos en ligne, du partage des vidéos et des smartphones. Pour ces jeunes, un bon réseau est plus important que les études pour réussir dans la vie active.
Génération Z
+–
– Vision internationale et mobilité
– totale transparence des informations
– soif d’entreprendre
– fonctionnement en réseau
– sens des valeurs
– recherche de sens dans le travail
– rapidité de pensée et d’action
– Absence de barrières entre vie privée et vie professionnelle
– faible attachement à l’entreprise
– Défiance vis-à-vis de la hiérarchie
– impatience et exigence
– tendance au zapping et à la dispersion
De nouvelles générations très exigeantes envers leurs employeurs
On peut accepter ou pas cette catégorisation très stéréotypée. Quel que soit notre âge, on se retrouve tous, sans aucun doute, dans certaines des caractéristiques des générations X, Y et Z.
Toutefois, on ne peut nier que les jeunes des générations Y et Z sont connectés et créatifs. Très exigeants envers leurs employeurs, il n’est pas question pour eux de faire passer le travail avant la qualité de vie. Réalistes, ils savent que la hiérarchie n’est pas toujours synonyme de compétence et privilégient un management plus transversal, participatif et à l’écoute. Il est important d’avoir des missions stimulantes et qui ont du sens, de pouvoir être flexibles, et de travailler dans une ambiance positive. Ils ne considèrent pas que se tromper est synonyme d’échec mais qu’il s’agit au contraire d’une possibilité de s’améliorer.
Toute entreprise ne pouvant répondre à leurs attentes aura donc du mal à embaucher ces millenials. Elle devra leur fournir des défis, des projets stimulants afin qu’ils ne s’ennuient pas, sous peine de les voir partir rapidement.
Afin d’attirer et conserver ses jeunes talents Y et Z il faut donc mettre à disposition des employés un environnement agréable de travail permettant :
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la flexibilité du travail
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l’émergence de l’innovation
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l’autonomie
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l’expérimentation, la prise de risque et le droit à l’erreur
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le travail en communautés…
Toute entreprise se doit donc de devenir agile !
QU'EST-CE QUE LE "SAVOIR-ÊTRE" AU TRAVAIL?
December 08, 2017
Publié le 09/12/2017 à 08:00
Lors d'une audition au Sénat le 5 décembre dernier, le directeur de Pôle emploi, Jean Bassères, candidat à sa succession, s'est dit favorable à la mise en place d'une «prestation de savoir-être» pour les chômeurs. Mais qu'entend-il par là ?
Former les chômeurs au «savoir-être». C'est la volonté du directeur général de Pôle emploi, Jean Bassères, candidat à sa succession pour un troisième mandat à la tête de l'organisme. «La nécessité d'améliorer les savoir-être, au-delà des savoirs et des savoir-faire, nous est soulignée par les employeurs, a-t-il déclaré le 5 décembre lors d'une audition au Sénat. On travaille actuellement à concevoir une prestation pour aider les jeunes - mais pas uniquement les jeunes - à progresser en la matière». Mais qu'entend-il par «savoir-être»? Dans quelle mesure les employeurs y sont-ils attentifs? Et peut-on y être formé?
La notion de «savoir-être» est différente de celle de «savoir-faire» (les compétences techniques). On parle également d'intelligence comportementale ou de soft skills (en anglais, littéralement «compétences douces»). Parmi ces qualités on trouve: «la résolution de problèmes, la capacité à travailler en équipe, la prise de parole en public, la gestion du temps, des émotions et du stress, ou encore l'écoute, la motivation, la créativité, la capacité à s'adapter, l'empathie, l'attention», énumère Jérôme Hoarau, coach et consultant en soft skills et co-auteur de l'ouvrage Le Réflexe Soft Skills (Dunod, 2014). «Ce sont autant de compétences qui permettent aux personnes de se différencier dans le monde du travail ou lors d'un entretien d'embauche» assure-t-il.
Intérêt croissant pour les «softs skills»
Ces compétences comportementales suscitent de plus en plus l'intérêt des entreprises. «Dans une économie qui se tertiarise, alors qu'on est de plus en plus amené à travailler à plusieurs, le savoir-être est de plus en plus important», explique Bénédicte Ravache, secrétaire nationale de l'Association nationale des DRH. D'après une étude de Pôle emploi sur les compétences attendues par les employeurs, 64 % des entreprises font de la polyvalence et de la capacité d'adaptation leur premier critère de sélection lors des recrutements, 60 % estiment que c'est l'expérience professionnelle qui doit primer et seulement 46 % placent la formation comme facteur numéro un. Les attentes des recruteurs en soft skills varient d'un secteur et d'un métier à l'autre. Dans le
«On se rend compte que le diplôme et le CV ne font pas tout»
Bénédicte Ravache, secrétaire nationale de l'ANDRH.
commerce de détail par exemple, 60 % des employeurs citent le bon relationnel et la bonne présentation parmi les trois principales compétences attendues. L'expérience est jugée moins prioritaire, de même que la formation.
«On se rend compte que le diplôme et le CV ne font pas tout. On cherche aussi à évaluer l'adéquation du candidat à la culture et à la façon de travailler dans l'entreprise», précise Bénédicte Ravache, de l'ANDRH. Par exemple, «un terrassier avec tous les diplômes qu'il faut pour faire ce métier, mais sans aucun sens du service ou incapable d'interactions avec les autres, ne trouvera pas forcément de travail. L'intelligence de situation est un facteur déterminant dans le monde du travail», ajoute-t-elle.
D'après une étude réalisée par un institut de sondage indépendant pour le cabinet de recrutement Robert Half en avril 2016 auprès de 200 directeurs des ressources humaines en France et citée par l'Apec, «52 % des DRH accordent autant d'importance, voire davantage, aux softs skills qu'aux hard skills» (compétences techniques). «Nous sommes dans un monde très mouvant, où beaucoup de métiers évoluent voire disparaissent. Mais les soft skills restent. Pour faire face au changement, ces compétences sont indispensables», renchérit Jérôme Hoarau.
Formations et écoles de la deuxième chance
Pour être recruté, puis performant au travail, les seules compétences techniques ne suffisent donc plus. «Le monde scolaire et universitaire continue à former de belles intelligences, le niveau de connaissance grandit,
«Les soft skills se travaillent. Un peu comme un sportif qui se muscle.»
Jérôme Hoarau, coach et consultant en soft skills.
l'entreprise est capable de former ses employés motivés et de les faire évoluer, commente Bernard Vivier, sociologue et directeur de l'Institut du travail (IST). Mais le savoir-être - savoir dire bonjour, remercier...- on l'a ou on l'a pas. Après, rien n'est perdu», ajoute-t-il. En effet. «Les soft skills sont des compétences que l'on peut travailler sous formes d'exercices. Un peu comme un sportif qui se muscle», assure Jérôme Hoarau.
Tout cela est depuis longtemps au cœur des formations de manager et futur manager, notamment dans les écoles de commerce, qui enseignent les clefs pour gérer les conflits d'équipe. Certaines grandes entreprises ont des budgets formation pour développer les compétences humaines des salariés, notamment chez les managers. A titre d'exemple, l'entreprise Manpower, spécialisée dans l'intérim, a mis en place depuis cinq ans un outil d'évaluation systématique des «softs skills» des candidats. «Sous forme de questionnaire, on évalue la relation aux autres, les méthodes de travail, la proactivité ou encore la gestion du stress», détaille Alain Roumilhac, président de ManpowerGroup France. «Le compte-rendu est mis à disposition des recruteurs. Ça nous permet aussi d'orienter au mieux les personnes vers telle ou telle entreprise et d'éviter les échecs.» «Pour un téléconseiller, un marchandiseur ou encore un agent de sécurité, la ponctualité ou encore le respect de la hiérarchie, c'est fondamental», souligne-t-il.
Des notions de savoir-être qui se trouvent aussi au cœur des écoles de la deuxième chance. Avec des méthodes plus militaires, les établissements pour l'insertion et l'emploi (Epide), sortes d'écoles de la deuxième chance créées en 2005, parviennent à réinsérer une partie des jeunes sans diplôme passés par ce dispositif. Près des deux tiers (63 %) des jeunes décrocheurs de 18 à 25 ans passés par un Epide sont actuellement en situation d'emploi ou de formation qualifiante.
UN QUART DES SALARIES FRANCAIS SONT DANS UN "ETAT D'HYPERSTRESS" qui met leur santé en danger
November 26, 2017
Franceinfo révèle lundi matin, que 24% des salariés français sont dans un "état d'hyperstress", selon les résultats d'une étude réalisée par le cabinet Stimulus spécialisé en bien-être et santé au travail, entre 2013 et 2017, auprès de 39 entreprises et plus de 32 000 salariés.
Près de 24% des salariés français sont dans un "état d'hyperstress". Ce niveau de stress trop élevé met leur santé en danger, selon le résultat d'une étude réalisée par le cabinet Stimulus, spécialisé en bien-être et santé au travail, que révèle franceinfo, lundi 27 novembre. La cause principale de ce stress est le travail en lui-même, précise l'étude menée entre 2013 et 2017 par Stimulus auprès de 32 137 salariés travaillant dans 39 entreprises.
Le fait de "devoir traiter des informations complexes et nombreuses" ainsi que le manque de temps sont les principales causes, écrit Stimulus. L'obligation de s'adapter sans cesse et l'impossibilité de prévoir leur travail dans deux ans viennent ensuite. Ces facteurs touchent jusqu'à 88% de l'échantillon.
Le manque d'autonomie facteur de stress
D'autres facteurs expliquent ce stress, comme le manque d'autonomie, le fait d'être en contact avec des gens impolis ou avoir des personnes au travail qui prennent plaisir à faire souffrir. Cela concerne seulement 15 à 20% des salariés, mais ces facteurs sont considérés comme sources de stress majeur, selon les auteurs de l'étude.
Il ressort également que les femmes (28%) sont plus stressées que les hommes (20%). En revanche, les catégories cadres et non-cadres sont à égalité vis-à-vis de cet état. De leur côté, les seniors sont plus stressés que les jeunes avec une différence de 7 points. Enfin, les secteurs comme la santé, les services et activités financières ainsi que les assurances sont plus touchés. À l'opposé les transports sont épargnés, relève l'étude du cabinet Stimulus.
Par ailleurs, l'étude révèle que 52% des salariés français présentent un niveau élevé d'anxiété. Ils sont 16% à avoir "probablement un trouble anxieux", tandis que 29% présentent même un niveau dépressif élevé et 6% ont probablement une dépression. En revanche, ces chiffres inquiétants sont à contrebalancer avec le fait qu'un peu plus de la moitié des salariés (51%) ne connaissent pas le stress au travail.
SANTE AU TRAVAIL : 52% des Français victimes de stress
November 26, 2017
Il ressort également que 52% des salariés français se rendent au travail dans un niveau élevé d'anxiété. Parmi les facteurs à l'origine de ce mal-être : le traitement d'informations trop nombreuses (72%), le manque de temps (62%) et le fait de "devoir traiter des informations complexes et nombreuses". Viennent ensuite d'autres causes, comme l'adaptation permanente nécessitée par leur métier et le manque de visibilité au travail. 15 à 20% des salariés ont également déclaré que leur situation de stress était expliquée par le manque d'autonomie et le contact avec des gens impolis ou "qui prennent plaisir à faire souffrir", comme l'écrit Franceinfo.
TRAVAIL. «TOUT LE MONDE SE DOPE POUR TENIR»
November 12, 2017
C'est un fait de société. Dans tous les métiers, aujourd'hui, «on se dope pour tenir», selon Marie Pezé, docteur en psychologie, psychanalyste et pionnière du traitement de la «souffrance au travail». Elle tire le signal d'alarme.
Établissez-vous un lien entre les conditions de travail et la consommation de substances licites et illicites ?
On est au quatrième rang mondial en termes de productivité horaire en France (source OCDE) et on est les premiers consommateurs de psychotropes, alors le lien m'apparaît évident. Il n'existe pas d'études statistiques précises sur ce lien mais tous les médecins généralistes vous diront qu'ils prescrivent des traitements psychotropes aux gens pour tenir au travail.
Avec la frénésie qui s'est emparée des organisations du travail, tout le monde se dope pour tenir, dans tous les métiers. Comment faire autrement dans un monde du travail où la porosité entre la vie privée et la vie professionnelle est devenue totale, où vous travaillez de chez vous, où il faut répondre aux mails la nuit, où il y a une hyperdisponibilité, une hyperconnectivité avec une hypersollicitation cognitive ? On voit bien que les demandes de l'organisation du travail s'inscrivent dans un déni complet de la vulnérabilité du corps humain. Pour la première fois dans l'histoire de l'humanité, les outils fabriqués par l'homme le kidnappent en retour.
De quelles substances s'agit-il ?
Il y a du dopage médicalisé et du dopage moins suivi, moins contrôlé. L'alcool a augmenté chez les jeunes, à côté de tous les produits légaux, antidépresseurs, anxiolytiques, boissons énergisantes mais aussi amphétamines pour se booster. Il y a des consommations spécifiques en fonction de la tribu à laquelle vous appartenez ; dans certaines c'est le petit verre de vin blanc au café, dans d'autres les "after hours". Chez les traders c'est la cocaïne, les amphétamines chez les artistes, le cannabis beaucoup pour redescendre, notamment chez les jeunes.
Quelle est l'ampleur du phénomène et qui sont vos patients ?
Tous les secteurs professionnels sont impactés. Les épuisements professionnels actuels n'ont plus rien à voir avec les burn-out des soignants des années 70 qui s'épuisaient dans des causes impossibles, là on est dans des épuisements neurophysiologiques avec des atteintes définitives des fonctions intellectuelles, des organismes qui s'emballent et ne se calment plus. Ça fait le lit des " suicides blancs ", des gens épuisés qui se suicident pour se reposer enfin, pour que ça s'arrête. On n'a jamais eu autant d'épisodes de stress aigu au travail - pétages de plomb en langage populaire - jamais autant de problématiques de syndromes métaboliques de prise de poids, d'envie de gras, de sucré, pour tenir au travail, de consommations de tous ordres et de toutes les drogues qui existent. La situation est catastrophique et je pense que nos pouvoirs publics (...) feraient bien de voir ce que ça va coûter car on va voir grimper les taux de suicide tout comme les taux de consommation.
« Ce n’est pas la loi travail mais bien l’humain qui impulsera un dialogue social de qualité en entreprise »
November 01, 2017
Le Ministère du Travail a convoqué les partenaires sociaux ce mardi 24 octobre pour une réunion exceptionnelle afin d’échanger sur plusieurs décrets en lien avec la loi travail, précisant notamment la composition du Comité social et économique, les modalités de consultations des salariés en cas d’accord dans les entreprises sans syndicats ou encore la composition de la commission d’experts qui pourra être consultée avant l’extension d’un accord de branche… La publication des décrets n’est plus qu’une question de jours.
Cette réunion exceptionnelle, au-delà des débats publics qui ont jalonné ces derniers mois, montre à quel point les conséquences de la loi travail sur l’animation du dialogue social en France sont importantes. Aussi, les partenaires sociaux se consacrent désormais à l’invention et à la mise en œuvre de nouveau dialogue social, dans un cadre légal simplifié qui offre à la fois de belles opportunités d’avancées sociales, mais questionne aussi la transformation de pratiques et d’habitudes ancrées depuis des décennies.
« La difficulté n’est pas de comprendre les idées nouvelles, mais d’échapper aux idées anciennes. » J.M. Keynes.
1- Donner sa chance à la négociation dans l’entreprise
La loi travail donne un rôle prépondérant à la négociation au cœur de l’entreprise. Élus comme directions, ont plus de marge de manœuvre pour – au sein de l’entreprise – choisir et hiérarchiser les sujets de discussion, les modalités ou les échéances. Faisons-leur confiance. L’emploi, le travail, la reconnaissance et le respect des salariés ne sont pas des contraintes insupportables pour les dirigeants mais des leviers pour réussir leurs projets. Les grandes transformations du monde, le marché, la concurrence ou les contraintes financières ne sont pas des notions inaudibles pour des représentants des salariés, mais des outils de lecture de ce qui impacte l’entreprise et le travail. Sollicitons leur intelligence et aidons-les à contribuer, par un dialogue social qualitatif, efficace et renforcé, à apporter des réponses adaptées à la situation spécifique de chaque entreprise.
2- Se saisir des vrais sujets qui impactent l’entreprise et le travail
Les partenaires sociaux peuvent s’emparer de thèmes plus structurants pour l’entreprise, ses enjeux, sa stratégie ou son organisation du travail. Car, l’une des nouveautés issues des ordonnances, c’est que – grâce à la fusion des instances – le dialogue sur les projets stratégiques de l’entreprise ne sera plus « saucissonné », entre ceux qui regardent l’aspect business, ceux qui s’intéressent aux questions de l’emploi ou ceux qui l’étudient sous l’angle des conditions de travail. Les représentants du personnel vont appréhender les projets de transformation avec une vision globale et un meilleur niveau de compréhension des enjeux. La qualité de leurs contributions n’en sera que plus forte. En face d’interlocuteurs mieux informés, les directions vont pouvoir enrichir le dialogue social par un partage plus exhaustif des données stratégiques. Et c’est un progrès.
3- Mobiliser des acteurs plus généralistes
Les obligations légales, la multiplication des instances et des négociations obligatoires avaient poussé les représentants du personnel à se spécialiser et développer des expertises pointues sur certains sujets (questions économiques et sociales, sécurité et santé au travail, emploi et GPEC par exemple). En face, et en réaction, le dirigeant avait tendance à déléguer cette activité devenue trop complexe et trop chronophage à un spécialiste, le Directeur des Ressources Humaines (DRH) ou le Directeur des Relations Sociales (DRS).
Les nouveaux formats d’instances facilitent l’intégration dans le champ du dialogue social des acteurs non-spécialistes ayant une vision systémique du travail. Ces nouveaux interlocuteurs intéressent certains dirigeants qui font le choix de s’investir plus fortement et de jouer le jeu du dialogue social sur les sujets importants de l’entreprise. Cela va aussi améliorer la valeur ajoutée et le contenu du travail des représentants du personnel, limiter le cumul des mandats, favoriser des mobilités, voire susciter des vocations nouvelles.
4- Soutenir l’envie de dialoguer et l’habitude de négocier
Pour renforcer un dialogue social de qualité, il est nécessaire d’aller au-delà de nos habitudes d’information et de consultation, inspirées par des contraintes obligatoires. Elles ne sont pas assez efficaces. Elles sont sources de conflits et d’incompréhension, de postures vaines et insincères. Il faut développer l’envie de dialoguer, l’habitude de négocier, de construire du consensus sur les sujets importants et d’obtenir des progrès concrets pour les salariés et l’entreprise. En contrepartie, il faut accepter de lâcher-prise sur des sujets mineurs parce qu’on ne peut tout bien traiter. Et, ce n’est pas si grave.
5- La question des moyens et de la proximité
Les syndicats sont inquiets des moyens donnés au dialogue social. Avec moins d’instances, moins de réunions, moins d’interlocuteurs ou avec le co-financement des expertises, ils ont quelques arguments. Mais, c’est le métier des partenaires sociaux de négocier dans l’entreprise, y compris sur cette question du nombre d’élus, des budgets ou des heures de délégation. Laurent Berger, secrétaire général de la CFDT conseille même à « ses équipes de négocier sur les moyens du dialogue social, préalablement à tout autre sujet »!
L’autre point qui mérite d’être négocié rapidement, c’est la question du dialogue social de proximité, souvent incarné par des relations régulières entre un patron de site et un DP. Il serait dommage, notamment dans les entreprises multi-sites, de perdre cet ancrage local des élus, cette capacité si utile à prendre le pouls des salariés et traiter localement certains problèmes individuels ou collectifs. Que vive un dialogue social de terrain, site par site, dans une forme qui reste à inventer et à négocier dans chaque entreprise.
Ce n’est pas une loi – y compris la loi travail- qui crée ou pas un dialogue social de qualité. C’est l’engagement au quotidien des représentants des salariés et des directions d’entreprise, pour réunir les conditions de la confiance, du respect et d’une conversation fructueuse pour faire réussir l’entreprise et ses salariés.
NOUVEAUX LEVIERS D'ENGAGEMENT: et si on misait sur la bienveillance et la quête du bien commun ?
October 14, 2017
C’est un constat sans appel, que vient confirmer la toute récente étude sur la qualité de vie au travail publiée mercredi dernier par Malakoff Médéric¹ : chaque année, l’engagement des collaborateurs vis-à-vis de leur employeur tend à diminuer. Et pas qu’un peu, manifestement…
Tandis que les salariés interrogés étaient encore 42% à se déclarer « très engagés dans leur travail et dans leur entreprise » en 2009, ils n’étaient plus que 36% à le dire en 2012… et 28% cette année !
Ces nouveaux chiffres corroborent en bien des points ceux déjà relevés par l’institut Gallup² en 2013 : à l’époque, 61% des salariés interrogés avaient admis « ne pas se sentir engagés » vis-à-vis de leur employeur et 28% déclaraient déjà être « vraiment désengagés ».
Côté consommation, force est de reconnaître que les résultats de la plupart des études ne sont guère plus glorieux : malgré tous les efforts déployés par les marques pour susciter l’intérêt, créer des contenus attractifs et/ou générer des conversations intéressantes sur les réseaux sociaux notamment, les taux d’interaction avec les internautes demeurent particulièrement faibles… et tendent parfois à devenir marginaux, même si ce constat reste à nuancer d’une marque à l’autre bien sûr.
Globalement, néanmoins, une frange de plus en plus importante de la population se déclare désormais totalement allergique à la publicité et au discours des marques, même enrobé dans les plus beaux atours du brand content.
Misère de misère, me direz-vous ! Mais qu’est-ce que les entreprises et les marques ont bien pu faire pour mériter un tel désamour ? Et quelles sont surtout les nouvelles attentes des consommateurs et des collaborateurs à l’heure de la transformation numérique et des mutations sociétales qui l’accompagnent ?
C’est ce dont je vous propose de parler aujourd’hui, en évoquant le rôle désormais central de la bienveillance en entreprise, mais également le renversement complet de cette fameuse pyramide de besoins de Maslow qui a tant inspiré les marketeurs et servi de référence à la hiérarchisation des besoins des consommateurs pendant des décennies.
>> Mettez donc votre masque, les palmes et le tuba et plongeons dès maintenant, si vous le voulez bien, dans cet océan particulièrement mouvant des aspirations individuelles et des nouvelles tendances de consommation et modalités d’engagement…
Une forte attente de bienveillance managériale mais également de nouvelles relations de travail entre collègues…
Avec ce titre d’article et mon sujet du jour, j’en connais qui vont me reprocher de repeindre en rose le monde du travail et de succomber subitement à une vision angélique du rôle de l’entreprise et des marques… Que nenni ! Celles et ceux qui lisent régulièrement ce blog se souviendront que j’ai déjà abordé le sujet de la bienveillance il y a plusieurs semaines, dans mon article sur les bonnes résolutions de rentrée des marketeurs et communicants. Il faut donc me faire au moins crédit de ma cohérence ;-)
Plus sérieusement, je ne prétends pas décrire aujourd’hui les relations de travail qui prévalent dans tous les secteurs d’activité, ni nier que les « rapports de force » et des pratiques managériales d’un autre âge continuent de perdurer dans un certain nombre d’entreprises. Mais les temps changent et c’est bien à l’évolution des attentes des collaborateurs et des consommateurs que j’ai choisi de m’intéresser dans mon billet du jour.
De ce point de vue, étude après étude, une majorité de salariés du privé et d’agents des fonctions publiques n’en finit pas de dénoncer des conditions de travail qui se dégradent et une pression accrue au sein de leur organisation : « Le stress en entreprise ne cesse d’augmenter et la motivation de chuter » confirme ainsi le docteur Philippe Rodet, spécialiste du stress au travail et coauteur, avec Yves Desjacques, de l’ouvrage Management bienveillant, publié tout récemment aux Editions Eyrolles.
De fait, en marge de cette autre publication récente, le « Panorama du bien être au travail en France » réalisé par Deloitte et Cadremploi, dont j’ai déjà parlé dans ces colonnes, le co-directeur de l’institut Vaugirard-Humanités et Management, Marc Grassin, avait parfaitement résumé les nouveaux enjeux qui se posent au sein des entreprises : « L’attente de bienveillance surgit aujourd’hui comme une sorte d’invitation à faire de la relation dans le monde du travail autre chose que ce qu’elle est. Il y a là un signe des temps qui dit bien plus que la simple aspiration à un bien-être au travail, à la gestion des risques psychosociaux, à la bientraitance et autres modalités organisationnelles. Car la bienveillance n’est ni un concept managérial, ni un concept organisationnel, mais un engagement de soi vis-à-vis de l’autre, une sorte d’élémentaire humain. Les hommes et les femmes au travail en appellent à une manière d’être en relation particulière les uns vis-à-vis des autres, car ils pressentent que le monde du travail n’est humain que sous certaines modalités relationnelles. Peut-être vivons-nous un tournant dont il faut prendre la juste mesure. La dureté des relations au travail, la pression organisationnelle et managériale, la fragilisation des sociétés modernes rendent visible le besoin de relations humaines bienveillantes. Le clivage entre ce que nous sommes et aspirons à être et les tâches à faire ne convient plus au monde d’aujourd’hui ».
Quelques « recettes » et facteurs clés de succès de la bienveillance en entreprise…
Cohérente de bout en bout, l’étude Deloitte-Cadremploi préconisait de s’attaquer au problème en commençant par identifier un par un les facteurs de stress, de manière à les combattre, tout en posant les bases d’une relation au travail pacifiée et bienveillante : droit à l’erreur, management constructif et respectueux, « présomption de confiance », valorisation de l’humain au cœur de l’entreprise et de la gentillesse au quotidien, communication et action en cohérence avec les valeurs de l’entreprise…
Dans son ouvrage sur le management bienveillant, Philippe Rodet va plus loin et se veut plus précis quant aux qualités et comportements à adopter par les managers : ceux-ci/celles-ci devraient 1) veiller à donner du sens au travail de chacun ; 2) fixer des objectifs au bon niveau (ambitieux mais réalistes) ; 3) savoir exprimer leur gratitude et encourager leurs équipes ; 4) donner de l’autonomie, laisser place à la créativité de leurs collaborateurs et à l’optimisme ; 5) être perçus comme justes (dans les reproches comme dans les compliments) et enfin 6) être capables de reconnaître leurs maladresses ou leurs erreurs…
Tout un programme me direz-vous, mais la réinvention des relations au travail mérite assurément un management à la hauteur… et n’est pas aussi utopique qu’on pourrait le croire, comme le prouvent les exemples de plus en plus en plus nombreux d’entreprises ayant réussi à promouvoir à grande échelle ces notions de bienveillance.
Pionnier dans ce domaine, le groupe Casino (350 000 collaborateurs dans le monde, 75 000 en France) a fait de la bienveillance un axe fort de sa politique et de ses valeurs.« Depuis 10 ans, le bonus des cadres repose sur le respect des attitudes et de comportements managériaux bienveillants », confirme son DRH. Ayant de la suite dans les idées, le groupe de distribution est d’ailleurs à l’initiative d’un master 2 « Commerce et distribution – management bienveillant » dont la première promotion a démarré au mois d’octobre 2015 à l’université de Saint-Etienne.
Concrètement, Casino a à ce jour sensibilisé aux enjeux du management bienveillant près de 4 200 de ses 6 000 cadres. Et un réseau de 1 200 « bienveilleurs » a été mis en place , soit 1 200 salariés volontaires de toutes activités et de tous statuts qui s’engagent à identifier leurs collègues en difficulté et à les orienter vers des personnes à même de les aider.
Ce qu’il a été possible de mettre en place dans ce secteur de la grande distribution – au demeurant peu réputé pour le bien-être au travail – pourrait sans doute être dupliqué, en tout cas servir d’exemple à un certain nombre d’autres grandes entreprises, mais également à de nombreuses PME et TPE…
Quête du bien commun : vers une nouvelle conception des aspirations des collaborateurs et des consommateurs… et de leurs relations aux marques ?
Magazine de référence dans les domaines du marketing et du branding, la Revue des marques s’est intéressée dans son numéro 100 aux nouveaux enjeux des entreprises. Fortement influencées par les transformations culturelles et sociétales contemporaines, les marques sont en effet appelées aujourd’hui à reconfigurer complètement la nature des relations qu’elles entretenaient avec les consommateurs, comme le rappellent à juste titre le marketeur Jean-Paul Richard et le sociologue Stéphane Hugon, dans un article intitulé « Mutations sociétales et imaginaires des marques ».
De la posture pédagogique ou « statutaire » qui prévalait jusqu’ici, et qui plaçait de facto les marques au dessus de leurs clients (elles savaient/sauraient mieux que le consommateur ce qui est bon pour lui), on est passé ces dernières années à une relation beaucoup plus équilibrée, qui laisse davantage les consommateurs s’approprier l’expérience, les codes et la nature du produit, comme le résument bien les deux auteurs. Et de fait, si un certain nombre de grandes marques restent attachées à cette posture statutaire, qui les coupe progressivement des nouvelles aspirations de leurs publics, des marques plus relationnelles et expérientielles tiennent désormais le haut du pavé, n’hésitant pas à proposer aux consommateurs des relations d’accompagnement et de co-construction beaucoup plus participatives et impliquantes.
« C’est l’idée même de consommation qui se structure donc autour de sa dimension relationnelle », analysent ainsi Jean-Paul Richard et Stéphane Hugon. « La marque devient curatrice d’une expérience sociale, son rôle consiste désormais à assurer une qualité d’expérience dont les consommateurs sont les parties prenantes. »
Plus profondément encore, au-delà des notions de brand utility et d’expérience de marque, qui sont de plus en plus plébiscitées, les collaborateurs et les consommateurs aspirent désormais à donner un nouveau sens à leurs missions au sein de l’entreprise et à leur consommation… Car toutes les études le démontrent : ils sont en quête de sens et souhaitent, dans leur travail comme dans leurs actes d’achat, que leurs actions soient davantage en cohérence avec leurs valeurs et qu’elles s’inscrivent dans un projet global, une œuvre collective.
C’est d’ailleurs le grand bouleversement sur lequel insiste quant à elle Karin Boras³, dans un article brillant de cette même Revue des marques n°100…
Pour la directrice de maison d’édition, le recul de l’engagement des collaborateurs dans les entreprises et des consommateurs vis-à-vis des marques s’explique en partie par le fait que les entreprises continuent d’employer un logiciel aujourd’hui obsolète : la pyramide des besoins de Maslow, dont la hiérarchie était sensée rendre compte des différents niveaux d’accomplissement individuel de chaque être humain. Ainsi, entre les « besoins physiologiques » et les « besoins de sécurité », constituant le socle de cette pyramide, et les besoins d’appartenance / d’estime / et d’accomplissement, marquant l’aboutissement suprême dans une logique de progression imparable, c’est bien la valeur fondamentale de « progrès », chère à l’après-guerre et aux années 50-60 qui a servi de toile de fond et a semblé gouverner le monde, en permettant de décrypter les comportements et attentes des consommateurs pendant près de 70 ans.
Mais cette valeur fondamentale de progrès est aujourd’hui dépassée par une valeur de plus en plus prégnante en ce début de 21ème siècle : celle de « progrès responsable », et par la notion de « quête du bien commun » qui l’accompagne.
De fait, comme l’avait d’ailleurs pressenti le génial Abraham Maslow lui-même, qui aura passé 19 années de sa vie à chercher ce qu’il pouvait bien y avoir au-dessus du dernier étage de sa fameuse pyramide, l’homme parvenu au fait de son accomplissement individuel aspire justement à dépasser sa propre individualité pour entrer en communion avec ses contemporains et s’engager au service de quelque chose qui le dépasse.
Et de manière flagrante, ce sont bien ces nouveaux facteurs de motivation : à savoir la mobilisation collective et l’action collaborative pour la préservation du bien commun qui animent une fraction de plus en plus importante de « consom’acteurs » et de collaborateurs au sein des entreprises. Au point d’amener Karin Boras à proposer une nouvelle lecture des travaux de Maslow…
De la pyramide… à la double spirale de Maslow : une nouvelle représentation vertueuse permettant d’articuler accomplissement individuel et intérêt collectif, et de redonner du sens au travail, à la marque et à l’engagement de chacun (collaborateurs et consommateurs)
Pour articuler cette quête de l’accomplissement individuel et la recherche du bien commun, par l’intelligence et l’action collective, voici venir une nouvelle représentation qui nous voit passer de la pyramide à une double spirale de Maslow, dans laquelle les énergies peuvent désormais circuler librement… et les nouvelles aspirations des collaborateurs et des consommateurs sont prises en compte.
Tandis que les thématiques de la RSE ne cessent de gagner du terrain parmi nos concitoyens et que la prise de conscience des enjeux sociétaux est de plus en plus forte, les collaborateurs et les consommateurs en demandent chaque jour davantage à leurs employeurs et aux marques dans ces domaines. Ils attendent non seulement des entreprises qu’elles soient conscientes de leurs impacts et agissent concrètement pour les maîtriser ou les réduire, mais ils aspirent également à être impliqués dans les missions et actions lancées à l’initiative des marques et qui contribuent directement au bien commun.
Dans toutes les dernières études, ces aspirations ressortent dans la bouche des jeunes diplômés en quête de leur premier emploi… comme des salariés des générations précédentes, qui se disent plus prêts que jamais à s’engager pour une cause qui les dépasse et en vaut la peine.
Pour les marques et les entreprises, il y a évidemment là une formidable opportunité de redonner du sens à toute la chaîne, du producteur au consommateur, et de mobiliser les parties prenantes autour d’objectifs et de dynamiques enthousiasmantes : partager une ambition sociétale qui fait du sens pour chacun et qui soit profitable à tous. Une logique gagnant-gagnant où chacun peut jouer son rôle : les entreprises et les marques en se montrant à la fois plus vertueuses et innovantes que jamais, les collaborateurs en donnant le meilleur d’eux-mêmes pour atteindre ces objectifs ambitieux, et le client en étant l’acheteur d’une offre de produit ou de service qui soit profitable à toutes et tous…
Utopique, me direz-vous ? A en croire l’ampleur des changements sociétaux en cours, et à observer les signaux faibles qui émergent partout et témoignent de nouveaux rapports à la consommation (déconsommation, quête de sens et d’une consommation responsable par un nombre croissants de « prosumers »…) il semble en tout cas que le mouvement soit enclenché, et il n’est pas prêt de s’arrêter à mon humble avis.
Nouveau vecteur de différenciation stratégique et outil bienvenu pour diagnostiquer l’utilité d’une marque, la double spirale de Maslow offre aussi l’avantage de situer à tout moment le degré de maturité d’une démarche, d’un produit ou d’un individu/collaborateur au regard des objectifs sociétaux visés. Pour ceux qui sauront l’utiliser, elle peut donc constituer également un outil de référence très opérationnel.
POURQUOI LA MOITIE DES SALARIES estiment que leur travail ne répond plus à leurs attentes
September 26, 2017
Un récent rapport de l’ADP Research Institute met en lumière un chiffre alarmant : moins d’un salarié sur quatre se sent estimé au travail et seulement 31% des Français évaluent positivement leur entreprise. Un désamour criant entre les travailleurs et leur entreprise. Mais à quoi est-il dû ?
Tâches à accomplir de moins en moins intéressantes ? Bore out ? Mauvaise ambiance ? Salaire qui n’est pas en phase avec les tâches à accomplir ? L’institut de recherches ADP a mené une étude pour comprendre quels éléments prennent en compte les collaborateurs quand ils décident de garder leur emploi ou d’en rechercher un nouveau et donc ce qui les incite à rester… ou partir. Suite à cette enquête menée auprès de salariés et d’employeurs de 13 pays, les réponses mettent en lumière un décalage entre la perception des salariés et celle de leurs employeurs concernant des aspects importants tels que le recrutement, la rétention, la gestion des talents ou la performance d’entreprise.
Un décalage de perception entre salariés et employeurs
Les salariés auraient une forte tendance à se focaliser sur ce qui va mal, ce qui les affecte quotidiennement quand les employeurs ont une vision à long terme, qui est plus globale : le salarié pense « moi » quand le chef d’entreprise pense « nous ». « Bien sûr, la rémunération et les horaires de travail jouent un rôle important dans la fidélisation des salariés, mais répondre à leurs attentes est la clé. […] Se sentir valorisé semble être un facteur essentiel à l’épanouissement professionnel », commente Ahu Yildirmaz, vice-présidente et directrice de l’ADP Research Institute. Ainsi, alors que le marché du travail se porte mieux avec le décalage de perception sur l’entreprise entre salarié et employeur devient de plus en plus important : 53% des employeurs ont une vision positive de leur entreprise contrairement à 24% des salariés.
Mondialisation de l’activité, automatisation des tâches …
Alors qu’est-ce qui stresse les Français ? Conditions de travail qui se dégradent et absence de sécurité de l’emploi sont autant de raisons qui poussent 47% des collaborateurs à juger que leur travail ne répond plus à leurs attentes. La mondialisation de l’activité, la politique nationale et internationale et l’automatisation sapent la confiance des employés dans leur entreprise et le travail qu’ils effectuent : « Les salariés disent avoir plus de chance de rester dans une entreprise si leur rôle est en accord avec les attentes demandées par l’entreprise au moment de l’embauche. Quand un poste s’éloigne de cet accord, les salariés pensent déjà à partir »,explique Ahu Yildirmaz.
Voilà donc où le bât blesse. Même si les employeurs admettent que la gestion des performances et la planification des carrières seront les principales clés de la gestion des talents dans le futur, les salariés restent circonspects quant à l’utilité et l’équité de ces initiatives.
La solution ? Améliorer la gestion des compétences et de la formation
Alors que les employeurs pensent faire ce qu’il faut, les collaborateurs ont une toute autre opinion ! Moins de la moitié des salariés donne à son entreprise la note maximale sur le domaine de la gestion des compétences. Sur le management de la performance par exemple, moins d’un tiers des salariés français (31 %) pensent que leur entreprise s’en sort bien contre 61 % chez les employeurs.
Ce décalage doit aussi être pris en compte dans les domaines de la formation et du développement de l’entreprise. En effet, seulement 34 % des salariés français déclarent avoir une feuille de route précise quand 68 % des employeurs pensent que c’est le cas.
L’étude ADP démontre que si les employeurs ne répondent pas mieux aux attentes de leurs salariés, ces derniers chercheront un emploi ailleurs. Pour preuve, 2/3 d’entre eux se tiennent régulièrement informés de nouvelles éventualités selon l’étude. Les entreprises capables de répondre à ce décalage entre les attentes de la direction et celles des salariés seront plus à même de recruter et de fidéliser les talents internationaux dans un contexte de plus en plus compétitif.élément ? Quelles sont ses caractéristiques ? Décrivez l'élément pour captiver l'attention de vos visiteurs...
LES SALARIES FACE AU CHOC DIGITAL
September 17, 2017
Intelligente artificielle, smart data, web analytics, open data, dématérialisation, réseaux sociaux, applis... Une lame de fond bouleverse en profondeur les outils, le fonctionnement, les méthodes de travail, les usages et jusqu'au jargon de l'entreprise dans de nombreux secteurs. Pour affronter cette transformation digitale exponentielle de l'économie, l'entreprise se doit d'anticiper et d'accompagner au mieux ces salariés. L'irruption du digitale peut en effet provoquer un véritable choc culturel voire une défiance de la part de salariés qui peuvent se sentir dépassés.
En 2016, 22% des salariés avaient peur d'être dépassés par les nouveaux outils et les changements technologiques (Santé & bien-être des salariés, performance des Etudes, Etude Malakoff-Médéric, 2016).
Dès 1984, un entrepreneur américain, Craig Brod, parlait de « technostress », en le définissant comme : « une maladie moderne d'adaptation due à l'incapacité à faire face aux nouvelles technologies informatiques de manière saine ». Trente ans plus tard, le sujet est plus que d'actualité.
Selon une étude de Sociovision de 2016 qui s'intéresse aux conséquences de ce Big Bang digital dans le monde du travail, les « acteurs de la vieille économie » n'ont pas fini d'être bousculés par l'émergence de modèles « disruptifs ». L'étude intitulée « Les salariés sont-ils devenus obsolètes ? » s'interroge sur la réaction des salariés face à cette mutation qui s'apparente à une nouvelle révolution industrielle. Les salariés sont-ils prêts à sauter dans le train en marche ?
Quatre profil-type se dessinent quel que soit le type d'entreprise ou le secteur : D'abord les leaders enthousiastes (17%), très présents dans la population cadres, managers et chefs d'entreprise. Ils se sentent à l'aise avec les nouvelles technologies et sont conscients de leurs bénéfices pour l'entreprise. On trouve ensuite les dépassés (28%) : peu diplômés, ces salariés sont plus inquiets de leur avenir. Les Geeks frustrés (19%) sont quant à eux très intéressés par des pratiques innovantes mais souffrent de ne pas être reconnus à leur juste valeur. Enfin, les désinvestis (26%) : peu impliqués dans les transformations sociétales actuelles, ils sont assez réfractaires aux changements annoncés.
Le constat est à l'image de la réalité : à double tranchant. D'un côté, l'innovation technologique constitue un formidable levier pour l'entreprise avec des bénéfices certains sur le bien-être des salariés, leur performance et leur engagement ; de l'autre, il faut rester vigilant sur les nouvelles sources de « technostress » et de fracture numérique que ces innovations technologiques sont susceptibles d'engendrer. Ce décalage peut ainsi entraîner un sentiment d'absence de reconnaissance, de désengagement, une impression de réaliser des tâches sans valeur ajoutée, etc. Ce qui est dès lors contre-productif pour l'entreprise.
Les salariés doivent-ils s'inquiéter de l'accélération de ces transformations au sein de l'entreprise ? Non, mais à condition de les accompagner dans le changement, de renforcer leurs compétences digitales, de leur proposer des formations adaptées, de bien encadrer et maîtriser ces innovations technologiques. Ainsi, elles représenteront un véritable atout pour chacun. L'Humain doit plus que jamais rester au cœur de l'entreprise digitale. représente cet élément ? Quelles sont ses caractéristiques ? Décrivez l'élément pour captiver l'attention de vos visiteurs...
ET EN 2020... LA QUALITÉ DU TRAVAIL AU TRAVAIL
September 05, 2017
Quels seront les sujets de demain, comment s’y préparer et ne pas rater le coche de la prochaine disruption ? C’est une préoccupation majeure pour tous les spécialistes de la gestion des ressources humaines et du management, toujours attentifs aux thèmes émergents et aux évidences prochaines, toujours anxieux de rater la nouvelle frontière du management.
Pourtant, il n’y a guère de suspense pour les années 2020. Après l’amélioration des conditions de travail des années 1980, la qualité de la vie au travail des années 90, après le souci de l’harmonie entre vie personnelle et professionnelle des années 2000 et le bien-être des années 2010, voici venu, dans les années 2020 (alors que ces chroniques auront probablement cessé) le temps de la qualité du travail au travail, la maintenant déposée QTT.
Cette affirmation suggère évidemment que malgré le développement des start-ups, le fort développement du travail indépendant et la libération de chacun par la réalité augmentée, il restera le village gaulois des institutions (entreprises, administrations ou associations) où il faudra encore collaborer – travailler ensemble – avec des personnes que l’on n’a pas choisies et que l’on n’aime pas forcément. Il restera une fonction, sans doute dénommée de manière plus subtile que « gestion des ressources humaines » ou « management », en charge de produire de la performance à partir d’une action collective.
Le pari pour les années 2020 suppose également de partager un regard sur les décennies passées même si les observateurs plus jeunes ont parfois l’impression que leurs découvertes sont des nouveautés. Même si également toutes les entreprises et tous les professionnels ne mettent pas forcément en œuvre les idées ou concepts au moment où ils deviennent célèbres dans les revues et les colloques.
Années 80 : l’amélioration des conditions de travail
C’est dans les années 70 déjà que l’on découvrait les équipes semi-autonomes de Volvo en Suède, que se développaient les approches techniques (un peu plus anciennes) et les coûts cachés des mauvaises conditions de travail[1]. Dans les années 80, les approches d’amélioration des conditions de travail se généralisent du fait notamment du droit d’expression des salariés (1982) dont ce devait être un des thèmes principaux d’échange. Amélioration des conditions de travail, élargissement puis enrichissement des tâches, sont des préoccupations largement débattues dans un monde du travail encore très industriel qui réagit aux organisations tayloriennes pour en pallier les défauts ou les limites.
L’amélioration des conditions de travail, pour laquelle avait été fondée en France une agence nationale (l’ANACT), constituait à l’époque un vrai mouvement concernant de très nombreuses entreprises. Ces expériences se justifiaient par un double souci, dont le premier était de développer la performance dont l’ACT devait être un facteur ; la seconde caractéristique était d’améliorer le sort des personnes au travail. D’ailleurs satisfaction des personnes et performance devaient aller de pair. En effet, les approches de l’époque étaient implicitement ou explicitement fondées sur les principes de l’école des relations humaines selon lesquels il n’existe pas de contradiction foncière entre les intérêts de la personne et de l’entreprise. Souvenons-nous enfin que les expériences d’équipes semi-autonomes n’auraient rien à envier à ce que l’on appelle aujourd’hui l’entreprise libérée ou les démarches disruptives d’innovation managériale.
Années 90 : la qualité de la vie au travail
La notion de qualité de vie au travail s’inscrit comme une extension de la précédente. Le travail ne peut plus être circonscrit aux tâches et au seul contenu de l’activité mais il est nécessaire de prendre en compte d’autres facettes qui lui sont liées. Les documents produits par l’Anact en fournissent quelques exemples : on parle d’horaires, de distance et de conditions de transport entre domicile et lieu de travail. On va inclure également le mode de vie autour du travail (restauration) ainsi que les conditions d’emploi (type de contrat). Le travail n’est pas qu’une tâche c’est aussi un contexte physique, temporel, légal dans lequel il s’effectue. Cette phase constitue une extension du champ de l’ACT mais nous sommes dans le même ordre d’idée, le souci d’augmenter la performance dans et avec un meilleur respect de ce que vivent les personnes au travail.
Années 2000 : l’harmonie travail/hors travail
Nous sommes dans les années 2000 ; à la fin des années 90, la France à la pointe du progrès social a généralisé les 35 heures de travail hebdomadaire devant permettre en particulier, pour ses promoteurs de donner une place plus relative au travail à des salariés qui doivent ainsi s’occuper plus de leur structure affectivo-partenariale ou d’une vie associative génératrice d’une société heureuse. En diminuant la part du travail dans l’existence, on crée du progrès social ; nous ne sommes donc plus tout-à-fait dans la même perspective qu’avec les deux mouvements précédents. La question de l’équilibre ou de l’harmonie entre vie au travail et hors travail repose alors sur d’autres hypothèses. La première, c’est que la place du travail dans l’existence est un problème, il s’agit donc de diminuer cette part ; la deuxième hypothèse c’est que le travail a tendance à déborder sur le hors-travail (on envisage moins les situations où le débordement est en sens inverse et empêche le travail) ; la troisième hypothèse, moins affirmée, comme une sorte de toile de fond discrète, c’est que rien ne permettrait de dire qu’un meilleur équilibre ne fût pas un facteur d’efficacité.
Années 2010 : le bien-être
Dans les années 2010 fleurit le thème du bien-être. Cette émergence et cette généralisation interviennent dans un contexte aux multiples facettes. Premièrement cette notion n’est pas la répétition rénovée des précédentes, comme une sorte de « revamping » imposé par le rythme de la mode. En effet le bien-être fait référence aux questions de santé liées au travail et traduit en cela les préoccupations plus globales de la société, comme si les questions sociétales s’imposaient maintenant au monde du travail. Deuxièmement, la question du bien-être fait suite (voire constitue une réponse) au succès et à l’audience rencontrés par les thèmes du travail « 3S » (stress, souffrance, suicide). D’une part ces problèmes ont sensibilisé chacun à ce que les personnes vivaient au, autour ou à propos du travail en marquant l’impossibilité d’admettre certains risque liés au travail ; d’autre part, la mention du bien-être constitue une réponse au déferlement de publicité sur les méfaits du travail qui en donne une vision monocolore occultant totalement ses possibles bienfaits. Troisièmement, la question du bien-être traduit le souci de mettre en valeur le mode de management et les conditions de vie au travail dans certaines entreprises très médiatisées ; on peut noter la concomitance avec le développement des classements des meilleures entreprises pour lesquelles travailler, la réflexion sur l’innovation managériale et l’émergence de nouvelles entreprises-modèles (comme il en a toujours existé) qui correspondent à des activités modernes, quasi-monopolistiques et en prise sur les modes de vie du moment (Google, Apple, etc.)
Et pour 2020…
Afin d’imaginer le nouveau concept des années 2020, il faut déjà prendre en compte quatre éléments de contexte du travail dans les années qui viennent. Le premier c’est qu’aux standards de vie actuels – qui peuvent rapidement changer comme l’histoire nous le montre – les besoins sociaux sont immenses et en forte croissance. C’est bien la production et la valeur créée qui devra assumer la satisfaction de ces besoins croissants. La question de la performance du travail est donc centrale.
Le deuxième point de contexte est celui de l’éclatement du travail. Seuls les politiciens, les journalistes, voire quelques sociologues, parlent encore du travail au singulier. Dans ses formes, ses expériences, ses pratiques et les représentations qui lui sont liées, le travail est aujourd’hui une pratique complètement éclatée et diverse ; rien ressemble moins à une expérience de travail qu’une autre, parfois même au sein de la même institution.
Le troisième point de contexte c’est qu’après 50 années d’évolutions incrémentales du monde du travail, nous touchons maintenant aux extrêmes de la marginalisation du travail dans nos modes de vie. Bien évidemment, le travail est important, tout comme la santé car il vaut mieux en avoir qu’en manquer. Mais la proportion de temps occupé par le travail dans une vie n’a cessé de diminuer ; par ailleurs, dans de très nombreuses situations de travail (choix des horaires, des vacances voire du planning des activités) c’est en fonction du hors-travail que se décident les modalités du travail.
Le dernier point de contexte, sans doute une conséquence du précédent, concerne l’intrusion de la société dans le travail. Les principes de vie dans la société dans son ensemble sont censés devoir s’appliquer au monde du travail, en matière de santé, de sécurité et de qualité de vie. Sur des aspects plus anecdotiques mais révélateurs, il devient impensable (phénomène BYOD) de ne pas disposer au travail de la même qualité de matériel que ce qui serait disponible dans sa vie hors-travail.
… la QTT
Aux années 2020, c’est donc au thème de la qualité du travail au travail qu’il faut se préparer. Trois images - qui gagneront en pixels ces prochaines années – peuvent en être proposées. Premièrement, il ne va probablement rester dans le monde du travail que ce que l’intelligence artificielle, les algorithmes et la robotisation auront épargné. Ce seront des tâches et des activités très exigeantes de ce que l’humain a en propre, ce qui nécessitera un fort degré d’engagement et d’investissement personnels. L’enrichissent du travail, à l’aube des années 2020, ce sera surtout un travail enrichi par les personnes elles-mêmes, pour autant qu’elles le veuillent.
Deuxièmement, le travail dans les années 2020 prend place dans une société profondément bouleversée. Comme le décrit Kelly[2], certaines évolutions technologiques sont à l’œuvre dans notre société dont on ne sait exactement ce qu’elles produiront ; la seule certitude étant qu’elles changeront quelque chose, dans le travail également. Parmi ces évolutions rendues inévitables par ces changements technologiques, certaines vont modifier profondément la pratique du travail, au-delà même du numérique et de la robotisation. Dans les années qui viennent, on va disposer de nouveaux moyens de mesurer la performance, de décrire les activités réelles et donc de transformer les mécanismes d’apprentissage ; nous serons sans doute moins figés dans des catégories d’emploi ou de compétences mais mieux à même de faire évoluer en permanence des savoir-faire personnels, dans le cadre de mises à jour rendues indispensables par la nécessité de donner de la valeur à ce travail.
Troisième caractéristique de ce mouvement des années 2020, c’est aux personnes elles-mêmes – l’avenir dira ce qu’il en va de positif ou de pervers – à développer leur parcours, à remixer (pour reprendre un terme de Kelly) en permanence leur rapport au travail et à trouver du sens à leur activité car personne ne peut le faire à leur place.
Beaucoup d’incertitudes et de changements de perspectives dans la QTT mais rassurons-nous, après les 2020 viendront les 2030…
L'ÉVOLUTION DU MONDE DU TRAVAIL
August 23, 2017
Nous savons que le monde du travail est en pleine évolution.
Les progrès technologiques et les changements culturels ont toujours influencé l’évolution des salariés dans le monde, mais désormais une transformation encore plus rapide est en cours. L’adoption rapide des solutions de haute technologie apportant de nouvelles idées – en association avec une concurrence mondiale accrue, une communication en temps réel et un vivier de talents très mobiles – entraînent dans le monde entier d’importants changements dans le mode de vie et les méthodes de travail.
Pour les dirigeants d’entreprise qui sont chargés de diriger des environnements de travail modernes, beaucoup de grandes questions restent prioritaires : Comment ces tendances font-elles évoluer les attentes des collaborateurs ? Comment les organisations peuvent-elles faire face aux mutations de l’environnement professionnel tout en restant à l’avant-garde de ces changements ?
Le centre de recherches ADP Research Institute[1] étudie depuis l’année dernière l’évolution détaillée de la population salariée dans le monde. L’étude inaugurale Evolution of Work (L’évolution du travail), dont la sortie est prévue en mars 2016, examine ces dynamiques.
Cette étude révèle tout particulièrement :
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Les cinq besoins primordiaux qui se rapportent aux individus dans le monde, indépendamment de leur pays d’origine : la liberté, la connaissance, l’autogestion, la stabilité et leur quête de sens. Et aussi ce que ces besoins signifient pour les employeurs.
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Les perceptions par rapport aux évolutions du travail.
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La nécessaire adaptation des personnes à différentes fonctions afin de démontrer leur valeur.
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Le désir des collaborateurs de se sentir liés à un travail significatif, avec une vraie influence.
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Les avantages ainsi que les risques d’une automatisation accrue.
Cette étude intègre différentes perspectives ; notamment la géographie, le niveau du poste, la taille de l’entreprise et bien plus encore.
Aujourd’hui, nos environnements de travail modernes n’ont plus rien à voir avec l’époque où le travail se déroulait à horaires fixes, toujours au même endroit. Les collaborateurs ont plus de contrôle et d’autonomie sur leur manière de travailler, décidant en grande partie comment, quand et où ils travaillent. Les plans de carrière sont moins linéaires. Les services RH luttent afin de s’assurer que les équipes internationales restent bien connectées. Et les individus cherchent un sens à leur travail, ainsi qu'une sécurité financière.
Nos chercheurs ont contacté plus de 2 000 personnes à travers 13 pays (y compris des marchés émergents en Amérique latine et en région Asie-Pacifique) afin de bien comprendre comment des régions différentes réagiront et/ou prendront les devants face à ces mutations.
Nous avons interrogé :
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Des salariés de la Génération Y et des cadres supérieurs afin de mieux comprendre la façon dont les besoins humains s’expriment selon le développement professionnel ou la situation des individus.
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Des collaborateurs de grandes et petites entreprises afin de déterminer la façon dont la taille influence l’émergence et l’évolution des tendances
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Des travailleurs cadres, employés ou ouvriers afin de découvrir comment les tendances et les besoins individuels varient selon le type d’activité.
Cette étude a observé que lorsque les besoins des collaborateurs évoluent, les employeurs doivent trouver des moyens de s’adapter. L’évolution du travail porte sur les besoins des collaborateurs au sein du nouveau marché du travail, ainsi que sur ce que les employeurs doivent faire pour rester compétitifs dans ce contexte de mutations rapides.
VIE ET TRAVAIL : QUELLE QUALITÉ ?
August 22, 2017
La Qualité de Vie au Travail (QVT) a comme objectif de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie des salariés et la performance collective de l’entreprise. Cette notion de QVT n’est pas nouvelle, loin de là ; mais la manière que nous avons de l’appréhender semble fortement évoluer, notamment pour les nouvelles générations. Ainsi sommes-nous poussés à aller plus loin que la simple qualité de vie « AU » travail, pour développer une qualité de vie « DANS » le travail. Ce changement de préposition nous paraît mieux correspondre aux grandes évolutions actuelles de notre société… car nous n’avons qu’une vie !
La qualité de vie « AU » travail
Il y a plusieurs années que nous entendons parler de la qualité de vie au travail et de son acronyme, la QVT. Cela s’inscrit bon an mal an dans une « approche client » des collaborateurs, pour tenter de “remettre l’homme au cœur de l’entreprise”, en lui consentant une gamme de services en tous genres, allant de l’aspect structurel (environnement de travail, ergonomie, équipements technologiques, avantages en nature…) à l’aspect organisationnel (entretiens professionnels, auto-évaluation, flexibilité horaire, intranet dédié, droit à la déconnexion, management revisité en accompagnement-coaching…) en passant par les services à la personne (conciergerie, garderie, pressing, massage, salle de sieste…).
À travers ces éléments, l’entreprise vise les objectifs suivants :
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la réduction de la pénibilité et des troubles liés au stress,
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la prévention des risques psychosociaux,
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la diminution de l’absentéisme,
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la fidélisation des salariés et le traitement de la question cruciale de l’engagement des collaborateurs.
Bref, tout ce qui est à comptabiliser au crédit d’une « rétribution », qui outrepasse largement la question de la rémunération, histoire que le salarié se sente bien dans son entreprise et surtout en ait une claire conscience. Nous retrouvons là nombre des paramètres d’une bonne rémunération globale et, par voie de conséquence, des éléments constituants d’un Bilan Social Individuel.
La qualité de vie « DANS » le travail
Mais force est de constater que la nature des attentes évolue, sous la montée en force :
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de l’exigence croissante du triptyque « confiance-autonomie-responsabilité, induisant une véritable évolution de la logique contractuelle ;
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du développement sans précédent des communautés professionnelles et de la collaboration comme moteur d’innovation en tous domaines et secteurs (avec ou sans coopération, d’ailleurs), entrainant un véritable déplacement de la notion « d’appartenance » ;
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de la transformation de la valeur du travail, dans un contexte où toutes les tâches d’exécution sont à terme probablement destinées à une automatisation, et ce dans toutes les fonctions de l’entreprise, déconnectant le lien ancestral et nécessaire entre travail et droit social ; et même – on le voit déjà aujourd’hui – entre travail et légitimité d’existence sociale.
Tout ceci nous amène : non plus à mettre l’homme au cœur de l’entreprise, mais bien plutôt à remettre l’entreprise dans le cœur de l’homme, afin qu’il déploie toute sa force de création et d’innovation ; une agilité pour inventer un avenir qui lui permette de vivre et de s’accomplir.
Nous sommes ici dans le sens de l’Opus (l’œuvre, le projet) pour concevoir le travail, et non du tripalium (l’instrument de torture, l’action pénible) :
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avec la QVT « au » travail, c’est la manière dont nous faisons qui a de l’importance, autrement dit notre contexte et notre environnement de travail.
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avec la QVT « dans » le travail, c’est ce pourquoi nous faisons, et par extension ce que nous sommes, qui importe. On passe ainsi du lien de subordination au lien social.
Cette quête de sens dans le travail, élément structurant de nos vies, incite à traiter la question de la QVT avec plus de hauteur de vue, car nous visons les finalités suivantes :
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la considération de la dignité humaine, c’est-à-dire du droit d’être responsable de ses actes ;
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la construction plus horizontale et symétrique comme principe du pacte social - une certaine amitié – comme socle d’une collaboration élargie ;
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la reconnaissance des personnes dans leurs dimensions à la fois identitaire et communautaire.
Les bienfaits d’une QVT élargie
Indéniablement, l’engagement dans le travail est source de performance et d’innovation, tel un Graal recelant l’avantage compétitif à promouvoir. Or, la nature de cet engagement dépend des efforts poursuivis pour développer la qualité de vie AU et DANS le travail, pour donner un contenu enrichissant aux tâches effectuées, aux responsabilités confiées, pour offrir à chacune et à chacun des parcours professionnels motivants, pour chercher les solutions les mieux adaptées pour développer leur épanouissement. Une QVT bien pensée, dont on appréhende vraiment toutes les caractéristiques, permet ainsi de soutenir la QES : la Qualité de l’Engagement des Salariés !
Aussi nous proposons de porter un regard plus large sur la QVT et peut-être aussi plus positif sur le travail. Une démarche de « QVT complète » permet en effet :
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de fédérer les énergies autour d’une approche qui comprend intrinsèquement un formidable potentiel sur le plan du développement individuel et collectif ;
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d’apporter une réponse transverse à certaines problématiques sociales et RH en décloisonnant leurs résolutions,
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d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise, internes ou externes, et de développer le dialogue social au sens large.
Facteur d’innovation et d’engagement, la QVT est LE levier d’action de la performance de demain. Charge à nous de l’actionner au mieux.
TRANSFORMATION : A LA RECHERCHE DE L'ENGAGEMENT PERDU!
July 31, 2017
Chronique SERIE D’ETE 3/6. Six chroniques estivales pour balayer les problématiques qui découlent de la mutation numérique des entreprises. Ici, des solutions pour faire naître ou renaître l’engagement.
D’après l’institut Gallup, plus de 85 % des salariés européens sont désengagés, certains d’entre eux ayant le sentiment d’être enlisés et oppressés par un travail parfois vide de sens. Sommes-nous revenus aux « temps modernes » de Chaplin ? Les cadences infernales sont désormais virtuelles et les rythmes de travail s’intensifient. Taylor fut pionnier dans l’idée de diviser l’organisation entre penseurs (managers) et exécutants (travailleurs). Mais dans un univers complexe, le « command & control » est vite dépassé et l’engagement peut s’amoindrir.
L’absentéisme de courte-durée, expression de la démobilisation
L’absentéisme de courte durée est devenu un baromètre d’engagement. Les directions le savent, elles qui travaillent le sens, l’écoute, l’empathie, la vision et la transparence des enjeux améliorent l’engagement de leurs employés.
Vous souhaitez mesurer l’engagement de vos salariés autrement que par des enquêtes internes ? Faites analyser le taux d’absentéisme en moyenne glissante de douze mois sur une période de trois années minimum par entité. Et positionnez les changements de direction qui ont eu lieu au cours de la période étudiée. Dans 80 % des cas, vous observerez des inflexions du taux d’absentéisme (hors longue durée) – à la hausse ou à la baisse – après un changement de direction. Les directions générales sont toujours au fait de la transformation, mais plus vous descendez dans la hiérarchie, plus les structures sont statiques et les changements invisibles. Comment, alors, imprégner la transformation à tous les échelons de l’entreprise ? Voici six pistes pour l’action :
1. Exprimer la vision de chaque entité, son avenir, le besoin d’un élan collectif et le rôle de chacun.
2. Mettre en place des dispositifs d’écoute de type « forums employés ». Objectif : lister « les irritants » du quotidien et démontrer que les problèmes sont réglés en améliorant les conditions de travail.
3. Créer des évènements clients au sein des entités : le client principal de l’entité parle aux employés, sans filtre, le temps d’une journée d’échange, tout en montrant des vidéos de ses réalisations et applications.
4. Instaurer des « journées familles » pour donner l’occasion aux employés de faire découvrir leur environnement de travail à leurs proches.
5. Sensibiliser les managers sur la problématique de la reconnaissance des salariés, suivant le modèle de Karasek . Ce dernier repose sur trois dimensions en perpétuel équilibre : la demande/charge psychologique qui porte sur des aspects aussi bien quantitatifs que qualitatifs, la latitude décisionnelle (l’utilisation des compétences et l’autonomie décisionnelle), et le soutien social au travail qui comporte des aspects relatifs au soutien socio-émotionnel et instrumental des relations avec la hiérarchie et les collègues.
6. Renforcer le dialogue social, même si les protagonistes (patronat et syndicat) peuvent en apparence avoir des difficultés à communiquer de part leur comportement et positionnement conditionné. Les problèmes de communication ou d’incompréhension ne sont pas forcément liés à des mondes inconciliables. Il y a des intérêts communs, l’avenir de l’entreprise et de l’emploi, parfois avec des perspectives et des routes différentes mais qui peuvent converger à travers un dialogue éclairé, et la volonté d’agir vers un changement positif et collectif.
Toujours, selon l’institut Gallup, les structures valorisant le plus l’engagement de leurs collaborateurs tendent à booster non seulement leur productivité (+ 21 %), mais également la profitabilité (+ 22%) et la satisfaction client (+ 10 %), tout en observant un taux d’absentéisme et d’accidents du travail en forte réduction.
Le nouveau leadership dans un monde aussi complexe et volatile invite à l’écoute, l’authenticité, l’exemplarité, et l’empathie, et à tenter de réconcilier les besoins de chacun avec les objectifs des organisations. Cela nécessite une acceptation de l’inconnu, de l’aventure, et durisque.
L'INTELLIGENCE PERDUE DES GRANDS GROUPES
August 13, 2017
Grands Groupes : retrouver l’intelligence perdue !
L’intelligence, ce n’est pas ce que l’on sait, mais ce que l’on fait quand on ne sait pas.
Cette citation de Jean Piageat, ne pourrait mieux symboliser cette intelligence perdue des Grands Groupes.
Depuis des décennies, que ce soit la standardisation à outrance à travers le management par les process, les ERP et leurs bonnes pratiques, ou encore l’hyper spécialisation, tout est fait pour que le salarié ne se retrouve pas devant l’inconnu, cet instant ou il doit prendre un risque en décidant, en faisant un choix.
Ce rejet de l’incertitude qui s’est développé dans le management de ces Géants, se retrouve également dans leur stratégie, leur organisation, et en final dans toute leur culture. Avec la dérèglementation des marchés, le plan, déclinaison de la stratégie, est devenu un contrat qui doit être tenu sous peine de voir potentiellement la valeur de l’action gravement sanctionnée et par voie de conséquences les responsables de cet échec également, rejetant structurellement ainsi tout droit à l’erreur.
Les places financières détestent 2 choses plus que tout :
-) Le risque
-) Ne pas faire ce qui a été prévu, à commencer par le plan.
Ces 2 facteurs impactent directement la confiance des marchés avec des conséquences pouvant se chiffrer en milliards si simplement la confiance est perdue. Or, il n’y a rien de plus volatile que la confiance des marchés.
Le management par les process n’a pas été simplement une méthode pour garantir une efficacité optimum (l’optimum étant de faire l’objectif ni plus ni moins), mais surtout a permis de limiter le risque au maximum quitte à perdre en potentiel de performance dans un monde de l’entreprise où tout a été prévu, anticipé, planifié.
Il y a bien une corrélation entre cette perte d’intelligence et cette perte de potentiel de performance.
L’innovation produit qui en est un levier direct exige au préalable une certaine culture du risque. Tout comme la capacité à décider est la condition pour faire quand on ne sait pas.
Plus personne ne prend de décision dans l’entreprise, rendant ainsi « son » monde VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity) alors même que la volatilité du monde extérieur représente autant d’opportunités en interne. Comment les saisir quand tout le monde dans l’entreprise, du dirigeant à la base, liés par le budget, par cet engagement renouvelé chaque année auprès des marchés financiers, se retrouve dans l’incapacité de décider, avec comme épée de Damoclès l’absence de droit à l’erreur ?
L’agilité pour contrebalancer la perte d’esprit de décision ?
Alors même qu’ils sont confrontés à cette perte d’esprit de décision, des Grands Groupes se décrètent désormais agile. S’adapter plutôt que décider ? Ce que l’on constate chez certains à travers l’agilité, ce n’est pas tant répondre aux opportunités de leur marché (clients) que de satisfaire aux exigences de court terme de la Bourse. Certains adaptent désormais leur stratégie en temps réel simplement parce que la valeur de l’action vient de chuter, décalant des recrutements, stoppant des investissements, afin de rassurer les marchés. On voit des Groupes qui sont passés d’un cycle budgétaire annuel, à un cycle semestriel ou encore à des quaterly (3 mois). Ce n’est jamais que découper le budget en tranches. Mis à part ajouter de la pression à la pression avec désormais des objectifs individuels renouvelés plusieurs fois par an, où y trouve-t-on une réponse à cette perte d’intelligence ? De même, en quoi la réduction des niveaux hiérarchiques chère à l’agilité et autres modes managériales du moment,apporte-t-elle une quelconque réponse ? Les managers sont désormais rendu responsables de tous les maux de l’entreprise. En quoi sont-ils la cause de cette perte d’intelligence qu’ils subissent tout autant que les autres salariés, y compris les dirigeants ?
Se décréter Agile, n’est-ce pas vouloir masquer cette incapacité à décider, incapacité de l’entreprise à « faire » le marché et se résigner à le subir?
L’agilité pour plaire aux marchés financiers telle qu’on peut la constater concrètement est-elle unesolution ?
L’intelligence collective pour compenser la perte d’intelligence de l’entreprise ?
L’intelligence collective est devenue incontournable ces derniers mois, d’autant plus qu’on lui attribue toutes les vertus. A tort !
Isaac Getz, le chantre de la libération d’entreprises, lui a trouvé la capacité à générer de l’innovation produit, si on se base sur l’étude faite par un enseignant chercheur de Dauphine (http://urlz.fr/2LRW ). Le lien intelligence collective/innovation produit que l’auteur a essayé de mettre en évidence est au minimum une erreur d’analyse de sa part (http://urlz.fr/2MXz).
Et même si l’enseignant/conférencier semble avoir renoncé au potentiel d’innovation produit que générerait son courant, s’étant tourné vers une philosophie, on peut dire que « le mal est fait » tant ceci semble entré dans l’inconscient des réseaux sociaux. Non, l’intelligence collective ne créée pas par nature de l’innovation produit.
De même, on a vu récemment le dirigeant d’un Grand Groupe familial français affirmer que dans son entreprise, ce sont désormais les salariés entre eux qui définissent la stratégie. Après lecture de l’article on apprend qu’en fait de stratégie ce sont les priorités du mois du service qui sont définis par les équipes. Curieuse définition de la stratégie,ou quand la communication prend le pas sur la réalité…
Il ne s’agit pas ici de remettre en cause l’importance de l’intelligence collective, l’avenir des entreprises est bien dans le collaboratif au service d’une vision, d’une stratégie.
Néanmoins, le DRH d’un Grand Groupe qui voudrait mettre en place cette panacée décrétée serait forcément déçu par ses résultats s’il écoute les chimères des réseaux sociaux, vendus par des gourous, et reprises par des consultants et autres coachs.
En premier lieu parce que l’intelligence collective n’a pas ces vertus miracles proférés par des marchands de rêve. Penser qu’elle puisse changer, transformer, voire disrupter un Grand Groupe, c’est croire qu’elle puisse avoir une quelconque influence sur les marchés financiers, qui eux la conditionne, de sa culture en passant par son organisation et son management.
De plus, l’entreprise devrait retrouver au préalable son intelligence perdue.
A quoi cela servirait-il de trouver la bonne idée si l’entreprise est dans l’impossibilité de la mettre en œuvre par perte d’esprit de décision ou encore absence de droit à l’erreur ?
L’intelligence de l’entreprise est du domaine de sa culture
Retrouver l’intelligence perdue demandera un autre niveau de réflexion que de vérifier s’il y a bien le bon nombre de niveaux hiérarchiques. Or c’est ce que à quoi nous assistons depuis plusieurs mois à travers les différentes tendances du moment : Agilité, Entreprise Libérée, Holacratie, dont l’invariant est bien la remise en cause du manager et des structures.
Si on débarrasse ces modes de leurs fioritures, des jolis emballages qui les entourent à travers des promesses qui n’engagent que ceux qui les écoutent, on arrive toujours à cette constante de : supprimer des effectifs.
Des Grands Groupes ne s’y trompent pas et justifient désormais leur continuelle pression sur la masse salariale en invoquant l’agilité comme ce Géant français des Telecom ou encore en acceptant bien volontiers les labels d’innovation distribués gracieusement et surtout sans modération par les créateurs ou promoteurs de ces nouvelles modes managériales alors même qu’ils annoncent des plans sociaux. Même si certaines innovations peuvent être intéressantes sous certaines conditions, l’intelligence de l’entreprise est du niveau de sa culture et pas de sa structure.
Le décalage entre la communication faite sur les réseaux sociaux et ce que vivent aux quotidiens des salariés de Grands Groupes rencontrés est stupéfiant. Ces apparents signaux faibles, ne s’agissant pas d’une étude, ne le sont plus lorsque quelle que soit l’entreprise, son marché, quels que soient les titres des personnes rencontrées du dirigeant à la base, on arrive toujours au même constat de déresponsabilisation, déshumanisation, perte de sens, alors même que l’on parle depuis plus de 2 ans maintenant d’une vague de transformation ? Où se situe-t-elle en dehors d’une communication marketing de gourous et de Directeurs de Grands Groupes quand ce ne sont pas des Dirigeants eux-mêmes faisant leur auto promotion ?
En quoi serait-ce une priorité de transformation managériale et organisationnelle au XXIème siècle de réduire les niveaux hiérarchiques comparée à l’urgence de retrouver l’intelligence perdue de l’entreprise?
La Valeur de l’Homme
Retrouver l’intelligence perdue, c’est oser regarder en face les dérives court termistes des marchés financiers et ce qu’elles ont fait du management et des salariés depuis plus d’une génération.
C’est en finir avec ces tableurs où on aligne le nom des salariés dans une colonne avec en face leur salaire annuel toutes charges comprises représentant l’économie d’un licenciement potentiel.
La question n’est pas de dire si on ne peut ou ne doit plus faire aussi bien avec moins, mais de regarder la Valeur de l’Homme en priorité à travers la Valeur Ajoutée qu’il pourrait apporter avant même de chercher à économiser son salaire.
Les raisons de ce changement de paradigme sont multiples :
-) La fin des pistes de productivités classiques issues du XXème siècle que l’Homme subissait principalement (en attendant les robots ?) avec une performance désormais collaborative.
-) Un marché moins figé avec des opportunités à saisir dont l’Homme est la clé à travers l’esprit de décision et une véritable Agilité
-) D’une manière générale les métiers de service où le « sens » du client, apporté uniquement par l‘Homme, lui offre une expérience incomparable là où le service client est toujours limité par un coût, le fameux « cost to serve « des anglos saxons
-) La prise de conscience qu’avec l’économie collaborative où on peut faire mieux avec « rien », continuer à vouloir faire aussi bien avec « moins » est forcément perdant !
Ceci ne répond pas au problème de confiance des Marchés Financiers, et cette absence de droit à l’erreur structurelle qui s’est imposée au fil des années. Il y a par contre d’autres réponses à apporter à cette exigence que de continuer à aliéner l’Homme. Les solutions existent et ne demandent pas à réinventer l’entreprise, la déstructurer, bien au contraire. Il y a juste un préalable : permettre à l’Homme de reprendre sa place dans l’entreprise, le véritable défi de ce début de XXIème siècle.
LE RETOUR DU DÉSENGAGEMENT
August 02, 2017
Par Thomas Labregère, le 03/08/2017
NDLR : pendant le mois d’août, nous remettons en ligne quelques un des articles les plus lus sur RH info.
Dans mon billet précédent, Les grandes grèves du siècle dernier ont laissé place à des millions de micro-grèves intérieures… je vous avais livré l’excellent rapport de Hubert Landier intitulé Des salariés engagés : qualité du management et performance de l’entreprise
Pour bien comprendre de quoi il s’agit, voici quelques précisions issues de la même étude et de réflexions personnelles.
Qu’est-ce que le désengagement?
Désengager: Libérer d’un engagement.
Le désengagement est la diminution de l’implication de l’individu vis à vis de son entreprise et de son travail. Ne trouvant plus de sens à sa tâche, brimé par l’image que le monde du travail lui renvoie de lui-même, découragé d’avoir le sentiment de faire des efforts en vain, las d’être déresponsabilisé par des contrôles et des reporting toujours plus fréquents, frustré de ne pouvoir prendre des initiatives ou de participer aux décisions qui le concernent, le salarié va progressivement se sentir libéré de l’engagement moral qui donnait du sens à son travail par une entreprise dont il ne voit venir en retour que sources de mécontentement.
Au lieu d’une contestation forte, il va choisir une passivité discrète, laisser faire… La colère s’exprimera sournoisement, parfois même sans que l’individu en ait conscience.
Or ce phénomène prend des proportions de plus en plus alarmantes depuis quelques années. Continuer de l’ignorer serait une grave erreur car le désengagement est justement invisible, toxique et… très coûteux.
Quelle sont les causes du désengagement ?
Une image négative de l’entreprise
L’image de l’entreprise semble s’être détériorée au cours des trente dernières années. L’entreprise a perdu un visage humain au profit des visages anonymes du monde de la finance, d’obscures actionnaires et de fonds de pensions.
La méconnaissance du monde du travail par la jeune génération s’accentue, cela s’expliquant, entre autres, par l’allongement des études.
Le chômage massif et constant que subit notre société depuis les années 1970 a créé un climat de dépendance envers le monde du travail. La difficulté, réelle ou supposée, de décrocher un job est entrée dans l’imaginaire collectif à travers de nombreuses œuvres littéraires ou cinématographiques. La relation entre l’individu et le travail s’en est trouvée pervertie et détériorée. Le sentiment de précarité et le décalage entre l’offre et la demande sur le marché du travail tendent à attaquer des besoins les plus fondamentaux comme la sécurité ou la reconnaissance.
Les causes internes à l’entreprise
"S’il semble difficile, voire impossible, de préciser ce qui provoque l’engagement des salariés, il est en revanche beaucoup plus aisé de repérer ce qui provoque leur désengagement."
Dans l’étude, l’auteur s’appuie sur plusieurs années d’audit en entreprise sous différentes formes (entretiens, questionnaires, enquêtes…) pour dresser un tableau des motifs de mécontentement accompagnant l’évolution de la société et du monde du travail. Des problématiques émergentes, souvent niées ou minimisées, et encore peu perçues comme facteurs néfastes pour l’entreprise. Les motifs de satisfaction ou d’insatisfaction d’un salarié peuvent s’échelonnent en cercle autour de lui-même. Ainsi ses relations avec ses collègues de travail sont une source de préoccupation beaucoup plus concrète et réelle que l’image de la direction générale ou des perspectives d’avenir de l’entreprise.
Sachant cela, les principales causes du désengagement trouvent leurs sources dans les thèmes suivants :
Un problème de qualité du management
Le rôle et la qualité du management sont des préoccupations permanentes dans notre culture depuis les années 1980. Le nombre d’articles et de sujets qui paraissent chaque jour en témoigne. Pour autant, les carences en compétences du management de proximité n’ont jamais été aussi flagrantes.
Avec une mission floue, pas toujours assumée, coincé entre ses équipes et sa propre hiérarchie, le manager a souvent du mal a s’épanouir dans son costume. L’entreprise lui demande beaucoup sans pour autant mettre en face la latitude d’action et l’autonomie que sa tache requière. Dans cette position inconfortable, le management de proximité peut tout à fait devenir une source d’insatisfaction chronique.
A travers les entretiens d’évaluation, Hubert Landier décrit cette position bancale du management de proximité:
En ce qui concerne les entretiens annuels et les critères portant sur les mesures salariales individuelles, les audits laissent apparaître une marge certaine entre les intentions de la direction et la façon dont les choses sont perçues par les intéressés. Ce n’est pas parce que les entretiens ont effectivement lieu qu’ils sont nécessairement bien faits et perçus comme utiles. Et ce n’est pas parce que les augmentations de salaire sont liées à des critères jugés objectifs par la direction que les intéressés en sont nécessairement informés, moyennant quoi leur ressenti peut être celui de mesures subjectives ou arbitraires.
Une centralisation excessive et un abus des procédures
Certaines grandes entreprises ont connu au cours de ces dernières années de véritables bouleversements : changements de métier, changement de périmètre, changement parfois, de statut. Ces changements, qui conditionnaient parfois la survie de l’entreprise, ont dû se faire d’une façon accélérée.
En découlent des déficits d’information envers les salariés, de concertations en même temps qu’une diminution de l’autonomie des managers de proximité, soumis à des directives laissant peu de marges de manœuvre localement.
La centralisation excessive entraîne également une diminution de la compréhension des objectifs, dictés par des standards impersonnels et la multiplication des outils de reporting, souvent mal acceptés par les salariés.
L’incompréhension des changements en cours
L’étude met en avant la différence de perspective entre les salariés et les dirigeants qui entraîne une incompréhension réciproque entre les réactions des uns face aux décisions des autres. Le manque d’accompagnement du changement a des conséquences terribles pour l’ensemble de l’entreprise.
La dissolution des équipes et le développement de la solitude au travail
L’individualisation des objectifs, les modifications incessantes de structure et le dispersement géographique rendent difficiles les rapports de collaboration, le tissage de liens et le sentiment de solidarité.
L’émergence des comportements individualistes, l’accélération des flux de données et une quantité de travail en constante augmentation contribuent largement à la détérioration de l’ambiance de travail.
Le point fondamental du rapport est le recul du sentiment d’appartenance à un collectif au profit d’un sentiment de solitude. L’image des représentants du personnel et des syndicats s’est largement dégradée. La solidarité s’est effacée et son manque se fait ressentir de façon cruelle lorsque l’individu doit surmonter des difficultés ou qu’il se sent injustement traité.
La remise en cause des valeurs sur lesquelles se fonde le travail
Les salariés français tiennent en haute estime le travail bien fait et au sentiment de fierté qui en découle. Cette valeur qui fonde culturellement la notion de travail se voit de plus en plus contrariée par les nouvelles demandes économiques.
Hubert Landier explique:
Les valeurs investies dans le métier peuvent parfois entrer en contradiction avec les exigences de l’entreprise ; c’est le cas lorsque le salarié a le sentiment que celle-ci en vient à négliger « la belle ouvrage » pour des raisons de rentabilité ou que la noblesse attachée au métier se trouve niée, parfois brutalement, par l’introduction de méthodes nouvelles tendant à remettre en cause les pratiques traditionnelles. Il peut en résulter une impression de mépris du travail bien fait venant de la direction, et une hostilité à l’introduction d’innovations ou d’exigences de résultats jugées nécessaires par celle-ci.
L’absence de reconnaissance du travail et des efforts accomplis
L’absence de reconnaissance est sans doute l’erreur de management la plus répandue conduisant à un désengagement fort du salarié. Très mal vécue, elle exacerbe le sentiment d’injustice et, si elle devient chronique, remet en cause le rôle même du salarié.
Une autre conséquence du manque de reconnaissance – qui n’est pas le sujet du rapport – est à l’inverse un « sur-engagement ». Pour obtenir une reconnaissance absente, l’individu se lance dans une course frénétique d’exigences et d’investissement personnels, terrain très favorable au « burn out ».
Comment se manifeste le désengagement?
Pour l’entreprise :
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Le manque d’efficacité personnelle et collective
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Le manque de proactivité
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Le développement du turn-over
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La progression de l’absentéisme
Pour l’individu :
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Les risques psychosociaux
Le développement des risques psychosociaux est […] parallèle à celui du désengagement Les audits de climat social laissent ainsi apparaître, au sein d’une même entreprise, des différences importantes d’un site d’exploitation à un autre en fonction de la qualité du management local
Ce que coûte le désengagement ?
Hubert Landier illustre cette question de la manière suivante:
Le désengagement des salariés peut coûter extrêmement cher à l’entreprise. À supposer une journée de grève suivie à 100 %, cela représente une journée de travail perdue ; à supposer par contre que l’ensemble du personnel réduise son efficacité de 20 % par rapport à son potentiel, cela représente une quarantaine de journées perdues pour une année pleine.
Le désengagement des salariés coûte à l’entreprise, à la société et aux individus. Il est difficile de chiffrer de manière précise ce coût mais l’étude nous donne un aperçu assez exhaustif des postes concernés :
Turn-over excessif
Les départs impromptus coûtent évidement en prospection, recrutements et formation. Au-delà de cela, un salarié désengagé sera moins enclin à partir en s’étant assuré que l’ensemble de ses taches, compétences et connaissances soient optimum pour assurer sa succession sans difficulté.
Absentéisme
Indépendamment de l’absentéisme incompressible, l’absentéisme « douteux » et l’absentéisme représenté par les troubles psychosociaux – dépressions nerveuses – représentent un coût qui peut être évalué. Cette évaluation, toutefois, ne saurait intégrer toutes les conséquences de l’absentéisme en termes, notamment, de retards dans l’exécution du travail.
Perte d’efficacité et de la perte d’image
Le désengagement des salariés conduit à une multiplication des retards, des erreurs, des malfaçons, des gaspillages de toutes sortes, à de la casse d’outils ou à la détérioration du matériel.
On en déduit naturellement une baisse de l’image de l’entreprise pour la clientèle : un service amoindri, des produits moins fiables, une perte de confiance.
Perte de rentabilité
Toutes les études le montrent, un engagement défectueux des salariés entraîne de facto une perte de rentabilité de l’entreprise.
Un coût humain et sociétal
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Les conséquences négatives d’un état de stress sur les relations familiales et sociales
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Les conséquences négatives d’une mobilité forcée (destruction des liens de proximité, notamment)
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Un coût sociétal dû à la détérioration massive de l’état de santé des salariés due aux risques psycho-sociaux peu connus et très mal prévenus
Pourquoi alors capitaliser sur des méthodes contre productives?
Mystère…
On a beau dérouler les études, la majorité de vos managers vous répondront que ce ne sont que des conneries. On a toujours fait comme ça et il n’y a pas de raison de changer. SI. Il y a des raisons de changer, car le monde change.
Nous aimons travailler.
Nous aimons que notre travail ait du sens, nous aimons en être fier, nous aimons en parler à nos amis.
Minimiser l’investissement des salariés et leur engagement est une voie sans issue. Un cul de sac.
Comment et pourquoi nos entreprises pourraient survivre sans une forte croyance dans leur succès partagée par tous, recherchée par tous, attendue par tous.
Les méthodes dénoncées dans cet article sont pourtant légions. Déresponsabilisation, contrôles, hiérarchie pesante, autant de vieilles méthodes enlevant aux salariés d’aujourd’hui la possibilité de s’épanouir dans leur travail et de faire progresser leur société. Certains l’on comprit, les autre en paieront le prix fort, et cela, au détriment de leur personnel.
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CAPITAL HUMAIN OU ACCESSOIRE HUMAIN ?
July 13, 2017
La fameuse enquête de la CFDT, « Parlons travail », publiée au début de cette année, fait état du fait que plus de trois quart des salariés aiment leur travail… mais pas les organisations dans lesquelles ils sont contraints d’exercer. Manque de confiance, d’autonomie et de collaboration semblent en représenter une navrante constante.
Une nature humaine complexe
Certes, la responsabilité de chaque individu ne saurait être écartée de ce constat. Nous savons que les processus de cristallisation des caractères sont toujours les mêmes, parce qu’ils sont inhérents à la nature humaine. Comme l’écrivait Patrick Tudoret dans nos pages, nous savons que toute forme de savoir-vivre procède de quelque savoir-feindre ou au moins d’un savoir-paraître. Un lent apprentissage de la navigation sociale et tant d’années passées au cœur de l’entreprise nous ont confirmé que - plus que jamais - y règnent les lois informelles d’une puissante féodalité. Suzerains et vassaux y orchestrent une liturgie où le favori d’un jour encourt, à tout moment, bannissement ou disgrâce ; où, souvent, le contrat social est un jeu d’allégeances. On sait, depuis Aristote, que toute organisation est voluptueusement politique. Vaste entrelacs d’intérêts, collectifs et privés, d’affects vaguement policés, de non-dits, d’enthousiasmes violents, de vanités blessées, l’entreprise est un formidable réseau de langage, de rites. De quoi, en tout cas, laisser perplexe un ethnologue du CNRS, rompu aux pires complexités des sociétés tribales…
La violence des organisations
Mais d’un autre coté, il est patent que la violence des organisations, fortement croissante avec la globalisation de l’économie, rigidifie encore le phénomène naturel et semble le précipiter, au sens chimique du terme. Et s’il est vrai que l’accessoire s’oppose au capital, alors nous ne pouvons que constater que très souvent, dans nombre de grandes entreprises, « l’accessoire humain » a remplacé le « capital humain ».
Restaurer l’entreprise dans les relations humaines
Soyons très clairs : il ne s’agit pas pour nous de chercher à "réhabiliter l’humain dans l’entreprise" à grands coups d’élans lyriques. Nous savons trop que les enjeux financiers, l’accélération du temps et le besoin de résultats tangibles interdisent tout sentimentalisme. Le problème est plutôt aujourd’hui de réhabiliter l’entreprise dans les relations humaines ; car c’est d’abord avec des personnes que nous travaillons ; et les relations entre ces personnes sont premièrement déterminantes dans les décisions qui sont prises, les orientations qui sont adoptées, les modes d’organisation qui sont mis en place !
Une philosophie du professionnalisme
S’il est donc vrai que le professionnalisme vise une véritable gestion globale de tous les aspects d’une action, en mesurant avec justesse la proportion qui convient à chacun, comme un grand cuisinier pèse et apprête chacun des ingrédients pour réussir un plat… alors la connaissance de la nature humaine, dans ses grandeurs exemplaires et dans ses faiblesses congénitales, dans ses préoccupations banales comme dans sa fragilité la plus constante, est le premier facteur d’une réussite réelle.
A négliger ce facteur, l’entreprise perd son âme et n’est pas prête de sortir de la crise réelle qui l’atteint : ne plus représenter, pour ses salariés, un lieu de vie possible. Les conséquences en seront, avec le temps, incommensurables.
L'HUMAIN, PREMIER ACTIF STRATÉGIQUE
June 18, 2017
Les années quatre-vingt-dix ont vu émerger une réflexion renouvelée sur la stratégie, avec le courant de l’approche par les ressources ou « Resource-based view ». Ce courant constitue pour la GRH un apport d’un potentiel considérable, encore inexploité. En quoi consiste cette approche ? Alors que la réflexion était jusqu’alors centrée sur l’analyse de l’environnement de l’entreprise, l’approche par les ressources part d’un constat : dans un même secteur d’activité, toutes les entreprises n’ont ni la même position, ni la même performance. Chaque organisation possède donc en son sein des caractéristiques qui expliquent sa réussite plus ou moins grande.
L’approche par les ressources se centre sur les déterminants internes de la performance. Mais elle ne s’oppose pas à l’analyse concurrentielle : elle la relativise et la complète. Cette complémentarité est illustrée par des outils comme l’analyse SWOT, qui couvre d’une part les déterminants internes (Strenghts and Weaknesses), d’autre part les déterminants externes (Opportunities and Threats).
Les capacités stratégiques de l’entreprise
L’analyse va donc porter sur les caractéristiques spécifiques de l’entreprise qui vont constituer pour elle la source de son avantage concurrentiel. Elles formeront ses capacités stratégiques.
Une capacité stratégique est une combinaison de deux types d’éléments. Tout d’abord les ressources. Elles recouvrent les actifs que l’entreprise détient ou est capable de mobiliser, et qui peuvent lui permettre de faire la différence sur ses marchés. Une part de ces ressources est intangible : c’est par exemple la réputation de l’entreprise, ses marques, mais aussi ce qui va être rendu possible par les hommes qui la composent. Les financiers ont des difficultés pour évaluer la valeur de ces ressources intangibles. Mais leur existence se traduit par exemple lors d’une acquisition par le paiement d’un montant additionnel : le goodwill.
Cependant les ressources ne sont pas toujours productives en elles-mêmes. Comme tout actif de l’entreprise, elles doivent être activées, leur impact sur la performance de l’entreprise n’est que potentiel. C’est là qu’intervient le second type d’éléments constitutifs des capacités stratégiques, qui va permettre de matérialiser ce potentiel : ce que les auteurs de langue anglaise appellent les « capabilities » de l’entreprise.
Ces capabilities sont les activités, systèmes, processus au travers desquels une entreprise va employer ses ressources et les combiner pour réaliser une tâche : il peut s’agir de son savoir-faire et de l’expérience accumulée, mais aussi de sa capacité d’innovation, des interfaces internes et notamment du degré de coopération entre experts pour construire des solutions, des relations avec les clients et les fournisseurs, de la capacité d’adaptation des équipes, de la souplesse de sa programmation industrielle, etc.
Ces combinaisons de ressources et de capabilities ne constituent pas en elles-mêmes un avantage concurrentiel. Encore faut-il que ces ensembles soient distinctifs de ceux maîtrisés par les concurrents. Quatre critères sont communément évalués pour déterminer si une combinaison de ce type est à même de procurer un avantage concurrentiel : elle doit être valorisable pour l’entreprise, rare, inimitable et non-substituable.
Prenons un exemple : Ikea est reconnu par les professionnels du secteur comme excellent sur l’organisation interne des magasins. Cette réalité a été construite avec l’histoire et elle est fondamentale pour comprendre l’entreprise. L’entreprise est consciente de ce facteur de différenciation. Elle considère que c’est là son savoir-faire le plus précieux et qu’il est constitutif d’un avantage par rapport à ses concurrents. Elle travaille sur les nouveaux business qu’elle pourrait investir au vu de ces capacités.
Construire un avantage concurrentiel
En effet, au-delà de l’identification de ces capacités stratégiques, effectives ou potentielles, l’enjeu pour l’entreprise réside bien dans leur développement. C’est en disposant de capacités stratégiques renforcées que l’entreprise fera la différence sur ses marchés. A l’inverse, elle peut se retrouver contrainte par le niveau et la nature des capacités stratégiques dont elle dispose.
C’est à partir des capacités qu’elle maîtrise ou qu’elle enrichit qu’elle pourra définir et mettre en œuvre des axes stratégiques de développement. Cette démarche conditionnera le niveau de sa croissance organique.
Avec cette approche, nous sommes très loin de la conception des ressources humaines comme variable d’ajustement. Au contraire, la GRH tient une place centrale en tant que système susceptible de procurer à l’entreprise un avantage concurrentiel sensible et durable. L’entreprise va accroître sa capacité stratégique en identifiant et en développant les combinaisons entre ressources et capabilities qui lui permettront de construire et de renforcer un avantage concurrentiel. La notion de capacité stratégique intervient en tant qu’interface entre GRH et stratégie : « le chaînon manquant », en quelque sorte !
En arrière-plan, l’homme appréhendé comme un potentiel
Cette approche renvoie à une conception particulière de l’homme au travail et des « ressources humaines ». Le terme même de Ressources Humaines fait l’objet de débats récurrents depuis maintenant plusieurs décennies. Il est mis en cause à partir d’un argument : il est choquant que les hommes soient considérés comme des ressources, le terme ressources étant entendu au sens de « consommables ». Reconnaissons que certains dans l’entreprise sont parfois dans cette logique. Pourtant, la réponse de principe à cet argument est simple : les hommes ne sont pas des ressources, ils ont des ressources en eux.
Au-delà de la seule rhétorique, l’approche a du sens si elle conduit à considérer que les hommes représentent un atout potentiel, qui a un caractère latent. La valeur de ce potentiel peut ne pas se réaliser si cette contribution latente n’est pas développée.
Cette affirmation peut être vérifiée au quotidien sur le plan des individus. Nous connaissons tous des personnes dont le potentiel est sous-utilisé par l’entreprise, qui se révèlent dans d’autres activités et qui donnent tout ailleurs que dans l’entreprise. Quelle part des fonctionnalités immenses du logiciel humain l’entreprise sait-elle aujourd’hui utiliser ? Ne doit-elle pas considérer que chacun de ses collaborateurs porte en lui un potentiel spécifique et que les conditions doivent être créées pour que ce potentiel puisse éclore ?
Il est aussi possible d’appréhender le facteur humain comme un potentiel sur le plan organisationnel, au niveau de l’équipe. L’entreprise doit mettre en place ce qui permettra que se développe une dynamique collective, à partir des combinaisons entre les compétences et les motivations de chacun.
Sur le plan individuel comme sur le plan organisationnel, l’entreprise a une responsabilité quant à l’activation du talent. Va-t-elle créer les conditions pour qu’il soit révélé et mis en place ou bien va-t-elle l’entraver, et donc s’en priver ?
Cette approche revient à considérer que l’homme constitue un actif pour l’entreprise, plus qu’une ressource. Il serait à ce titre l’actif le plus important de l’organisation. Puisque le facteur humain constitue un potentiel, il doit être traité dans une perspective d’investissement plus que comme un coût.
Avec le courant de l’approche par les ressources, les RH sont donc abordées comme une source potentielle d’avantage concurrentiel pour l’entreprise. Encore faut-il que celle-ci ait la volonté de développer ce potentiel à travers ses pratiques. Et qu’elle en ait la capacité, en identifiant les voies pour le faire.
LE PRESENTEISME COÛTE PLUS CHER QUE L'ABSENTEISME selon .lemonde.fr/emploi/article du /2016/01/08/
June 04, 2017
Les symptômes qui précèdent le congé maladie représentent déjà des pertes de productivité importantes pour l’entreprise, explique Roger Létienne, le président d’OptiSantis.
Compétitivité, pression productive ou effets de la crise sur les salariés, tout aujourd’hui concourt à faire augmenter un phénomène de « présentéisme » dans les entreprises françaises. Par « présentéisme », nous entendons la situation d’un salarié qui est présent sur son lieu de travail, alors que son état, physique ou psychique, ou sa motivation ne lui permettent pas d’être pleinement productif.
C’est généralement une situation non identifiée dans la plupart des entreprises et qui pourtant ne peut trouver de solutions pérennes que dans la résolution de ses causes. Sans identification et traitement, ce phénomène s’installe durablement au sein de l’entreprise, menaçant ainsi sa pérennité.
Le coût de l’absentéisme est une donnée réputée connue. Le 7e baromètre de l’absentéisme, élaboré par le cabinet de conseil en ressources humaines Alma Consulting Group à partir d’un sondage annuel auprès de plus de 250 entreprises privées et d’un échantillon représentatif des salariés du privé, annonce un taux d’absentéisme de 4,59 % en 2014 (en hausse de 7,4 % par rapport à l’année précédente) et estime son coût à près de 10 milliards d’euros pour les entreprises.
Entre 6,4 % à 9,2 %
L’étude des manifestations du « présentéisme » (insatisfaction au travail, fatigue extrême, surinvestissement) montre qu’elles sont souvent, dans une importante proportion, les prémisses de l’absentéisme. Le cabinet de conseil en ressources humaines Midori Consulting calcule ainsi un « taux de présentéisme », variant selon les entreprises observées, de 1,4 à 2 fois le taux d’absentéisme.
Extrapolé au taux d’absentéisme national, le taux de « présentéisme » théorique serait (pour les chiffres 2013 de l’absentéisme) entre 6,4 % à 9,2 %. En appliquant ce ratio au coût de l’absentéisme, le coût (théorique) du « présentéisme » représenterait ainsi 13,7 à 24,9 milliards d’euros, un coût de non-productivité assumé directement par l’employeur (alors que le coût de l’absentéisme est en partie couvert par l’Assurance-maladie).
Les causes de l’absentéisme et du « présentéisme » sont multiples, mais elles sont toutes en liaison avec l’équilibre de vie de chaque individu, d’une part, et la qualité de vie dans l’entreprise au travail. En poussant la porte de son entreprise, on ne laisse pas dehors ses problèmes et ses difficultés, on entre bien souvent avec. Pire même, ils peuvent exacerber la perception d’une mauvaise qualité de vie au travail ou, pour certains, les entraîner à, soit déserter le lieu professionnel, soit au contraire rester plus longtemps pour fuir ses problèmes.
Outils et méthodes d’accompagnement
Fort de ces constats, il paraît évident que tout euro investi pour identifier les salariés en difficulté et les aider à restaurer les bons équilibres de vie est une bonne affaire pour l’entreprise. C’est un des axes majeurs de prévention de l’absentéisme et de diminution durable du « présentéisme ».
Il existe des solutions de prévention, des outils et des méthodes d’accompagnement adaptables au cas de chaque environnement dans l’entreprise. Ces plates-formes permettent à chaque salarié d’évaluer ses équilibres au travers d’un score normé, de déterminer et de mettre en œuvre individuellement des programmes adaptés pour retrouver son équilibre de santé et de bien-être.
Quant à l’entreprise, elle peut mesurer les risques liés à la qualité de vie au travail avec précision, et définir une politique adaptée. A l’heure où les entreprises ont l’obligation de prendre une mutuelle pour leurs salariés et où elles doivent mesurer avec précision la pénibilité des tâches, il serait temps d’inclure des solutions globales de prévention santé qui soient strictement adaptées au profil de chacun. Mieux vaut prévenir que guérir !
TRAVAILLER EN 2030 Bonjour Mrs & Mister Robot !
May 17, 2017
Le travail d’ici 2030 : un défi pour chacun, chaque organisation, la société dans sa diversité. Dans un horizon empreint à la fois de gravité et d’enthousiasme face à la déferlante numérique et aux défis que nous devons relever, l’heure est à l’ambition. Mais comment nous projeter à horizon 2030 au moment où la Banque Mondiale annonce 70 % de destruction d‘emplois liés à la robotisation. Au-delà de ce type d’étude d’impact toujours discutable mais qui néanmoins interpelle, la tendance forte et structurante est bien celle de l’intrusion généralisée des technologies, de l’intelligence artificielle en particulier, et des usages numériques dans nos sociétés, de cette économie de la plate-forme en rupture radicale avec le passé récent. Cette mutation technologique et sociétale met en évidence la fragilité, l’instabilité voire l’obsolescence des modèles d’organisation et des pratiques usuelles. Elle accélère aussi la montée en difficulté des personnes les plus exposées, y compris de celles qui se croient protégées, à ce que nous appellerons la substitution digitale.
Le monde, le contenu et les conditions du travail changent et continueront de changer en profondeur. Cela ne signifie pas que tout ce qui est sera demain à jeter, ni que tout ce qui est nouveau serait le graal de l’organisation de demain ; mais cette perspective 2030 demande à chacun de comprendre puis de prendre le vent et d’être en capacité d’apprentissage continu. Tout l’enjeu est nous semble-t-il de regarder ce sur quoi il faut travailler en priorité dès aujourd’hui pour être prêt au plus vite d’ici 2030, sans rater ce virage 2020, que certains décrivent dans un scenario apocalyptique du 100 % Robot et des destructions d’emplois.
C’est la mission du LAB TRAVAILLER EN 2030 de porter des convictions & analyses, et un regard critique constructif sur les initiatives foisonnantes parfois transgressives déjà à l’oeuvre dans les organisations. Le programme de la journée veut créer les conditions d’une prise de conscience pour accélérer. Que ce défi à gagner d’une vitesse maîtrisée puisse nous aider à être encore plus présents et au coeur du terrain de jeu demain.
ENGAGEMENT AU TRAVAIL. Les salariés de moins en moins motivés
April 27, 2017
Le groupe mutualiste Malakoff Médéric a publié ce vendredi son étude annuelle sur l’engagement des salariés au travail. Selon la complémentaire santé, les signes de désengagement des salariés ne cessent de croître alors même que leur besoin de reconnaissance ne cesse de croître.
L’engagement des salariés au travail ne cesse de s’éroder depuis 2009, selon une étude annuelle Malakoff Médéric, leader de la complémentaire santé, publiée vendredi, journée mondiale de la sécurité et de la santé au travail.
Les entreprises de 50 à 500 salariés sont les premières touchées
« Négliger les attentes des salariés revient à prendre le risque de leur désengagement », soulignent-ils.« Les entreprises de 50 à 500 salariés » sont les premières touchées par le phénomène, précise à l’AFP Anne Sophie Godon, directrice de l’innovation du groupe d’assurance complémentaire santé.
Elle insiste sur « la perte de repères » induite par la révolution numérique et les mutations des organisations du travail, alors que « moins d’un salarié sur deux bénéficie d’un accompagnement » idoine. « 28 % des salariés » souhaitent un arrêt maladie (18 % en 2009), dit-elle.
Absentéisme, baisse de la performance : « depuis 2009 les signes d’un désengagement des salariés n’ont cessé de croître ». 1 salarié sur 5 estime « faire de la présence pour faire de la présence » au travail (19 % contre 9 % en 2009).
Ce chiffre est encore plus élevé chez les moins de 30 ans (25 %), rapporte également cette étude réalisée en 2016 pour la huitième année consécutive auprès de 3 500 salariés du secteur privé.
Baisse du sentiment d’autonomie
Est en cause le sentiment d’autonomie « qui décroît chez l’ensemble des salariés » alors que l’attente de reconnaissance est de plus en plus forte et que les entreprises ne privilégient pas toujours l’expression des savoirs et des compétences mais plutôt « des procédures imposées ».
S’y ajoutent l’autonomie, qui a peu de place ; l’expérience et le professionnalisme qui sont limités, autant de facteurs qui créent une « perte de sens », du « mal-être » et affectent la performance, expliquent les auteurs.
MAL-ÊTRE AU TRAVAIL? Hausse exponentielle des absences de longue durée
April 25, 2017
Les absences de plus d'un an continuent à croître de façon exponentielle. Elles ont même doublé en cinq ans chez les trentenaires et les quadragénaires, indique jeudi l'étude réalisée par le prestataire de services RH Securex.
Les problèmes psychosociaux et les troubles musculaires et articulaires en constituent les causes principales. Cette étude a été effectuée sur la base de l'absentéisme enregistré par les clients de Securex.
En 2016, le panel se compose de 26.749 employeurs et 262.164 travailleurs du secteur privé.Sur un jour ouvrable moyen en 2016, plus de 7 travailleurs sur 100 étaient absents pour cause de maladie ou d'accident.
Le pourcentage de maladie total a progressé de 6,95% en 2015 à 7,26% en 2016. Tout comme les années précédentes, cette évolution est déterminée par l'augmentation continue des absences de plus d'un an.
Douleurs et maladies
Si l'absentéisme à court (moins d'un mois) et moyen termes (d'un mois à un an) est resté stable (respectivement 2,13% et 2,02%), l'absentéisme de longue durée a enregistré une hausse de 9,51%. Aujourd'hui, plus de 3% de l'ensemble des travailleurs sont absents plus d'un an.
Pour la cinquième année consécutive, on note une augmentation de près de 10% ou plus. Par ailleurs, en quinze ans, le pourcentage de maladie de longue durée a triplé.
Autre constat du rapport: le nombre d'absents de longue durée a augmenté de 16% chez les travailleurs âgés de 35 à 39 ans et de 13% chez les travailleurs de 40 à 44 ans. Et le nombre de trentenaires absents plus d'un an a doublé ces cinq dernières années et triplé en dix ans.
En 2016, les problèmes psychosociaux et les douleurs musculaires et articulaires restent les premières causes d'absence de longue durée, devant les cancers et les maladies cardiovasculaires. Le nombre de jours de maladie ayant une cause psychosociale a enregistré une hausse de 27% en cinq ans.
Les troubles musculaires et articulaires, deuxième cause de l'absentéisme de longue durée, sont, par contre, restés stables.
RMC INFO TALK SPORT
April 03, 2017
"Le mal-être au travail s’exprime davantage dans les entreprises publiques que dans le privé", selon Pascal Perri
C’est une véritable plongée au cœur du monde de l'entreprise, là où les techniques de management peuvent conduire au pire et notamment au suicide, que nous propose le film "Corporate" de Nicolas Silhol avec Céline Sallette et Lambert Wilson. L’actrice aux multiples facettes était notre GG du jour. Pour Pascal Perri, le film est "caricatural", en cela qu’il présente "les employeurs comme des salauds et les employés comme des victimes".
LA SOUFFRANCE AU TRAVAIL (Viva Magazine, santé)
March 16, 2017
La souffrance au travail progresse pour 90 % des Français
A l’occasion des Semaines d’information de la santé mentale, le groupe Mgen a réalisé, avec OpinionWay, une étude sur le vécu des actifs en France en matière de santé mentale au travail. Leur conclusion : alors que la souffrance leur apparaît comme une réalité de plus en plus forte, ils ne trouvent pas de réponses satisfaisantes auprès de leur hiérarchie, des ressources humaines ou de la médecine du travail.
90 % des actifs pensent que la souffrance au travail a augmenté depuis dix ans.
96 % considèrent que souffrir du travail peut arriver à tout le monde.
71 % des personnes en souffrance n’ont perçu que de l’indifférence de la part de leur hiérarchie. De retour d’arrêt de travail, 55 % ne se sont rien vu proposer par leur hiérarchie et les ressources humaines.
Pour les personnes interrogées, la souffrance est d’abord d’ordre psychologique. 66 % y associent le stress, 60 % le harcèlement moral, 56 % le burn out, avant l’épuisement (48 %) et le harcèlement physique (15 %). Ils décèlent des causes du même ordre : le stress (46 % des répondants) et le harcèlement moral (27 %) mais aussi le manque de reconnaissance de la hiérarchie (27 %).
96 % considèrent que souffrir du travail peut arriver à tout le monde. 61 % ont déjà ressenti cette souffrance et 55 % déclarent avoir dans leur entourage professionnel des personnes concernées.
Les personnes qui ont ressenti la souffrance au travail l’ont souvent vécue pendant des périodes longues : 28 % pendant plusieurs mois, 34 % pendant plusieurs semaines d’affilée. Cette souffrance s’est exprimée par un stress récurrent pour 54 % des personnes interrogées et de l’épuisement pour 39 % d’entre elles. Elle a engendré chez les personnes de la démotivation (67 %), de la dépréciation de l’image qu’elles se font d’elles-mêmes (52 %) et de la perte de confiance (44 %).
30 % de ceux qui ont déjà ressenti cette souffrance ont bénéficié d’un arrêt de travail. Et si 60 % ont le sentiment d’avoir retrouvé leur place, 55 % ne se sont rien vu proposer à leur retour d’arrêt de travail.
Respectivement 71 % et 58 % des personnes qui ont vécu de la souffrance au travail déclarent en effet que leur hiérarchie et que leurs services des ressources humaines n’ont pas compris ou ont été indifférents à leur mal-être. A l’inverse, 87 % estiment que leurs collègues les ont aidés et 52 % déclarent que les représentants du personnel leur ont proposé des aides concrètes et des solutions. Des chiffres confirmés par les difficultés de communiquer : 66 % ont parlé spontanément de leur souffrance — 55 % avec leurs collègues proches mais seulement 24 % avec leur hiérarchie, 18 % avec le médecin du travail, 18 % avec un représentant du personnel et 12 % avec les ressources humaines.
La médecine du travail n’apparaît pas comme un recours. Seulement 32 % des sondés auraient l’idée de parler de leur souffrance à leur médecin du travail. 71 % disent enfin ne pas savoir s’il existe ou non des dispositifs pour répondre ou prendre en compte des situations de souffrance.
SOUFFRANCE AU TRAVAIL
March 23, 2017
Souffrance au travail : quand les salariés sont dans l'impasse
90% des actifs pensent que la souffrance au travail a augmenté depuis 10 ans. Les Français qui en sont victimes dénoncent l'indifférence de leur hiérarchie face à leur mal-être. Décryptage.
Souffrir au travail serait-il le mal du siècle ? Vous avez sans doute déjà entendu parler de "burn out", un anglicisme devenu à la mode depuis quelques années pour qualifier une usure psychique et physique relative à l'activité professionnelle.
Mais si le "burn out" est effectivement un syndrome d'épuisement lié à la profession d'un individu, la souffrance au travail est bien plus large. Harcèlement, angoisse, détresse, ennui... Un lexique peu réjouissant qui qualifie pourtant de plus en plus la réalité des travailleurs. En effet, 90% des actifs pensent que la souffrance au travail a augmenté depuis 10 ans, d'après une récente étude réalisée par le groupe MGEN avec OpinionWay.
Le mal-être professionnel progresse-t-il réellement ?
"Avant, quand on était en souffrance au travail et qu'on le disait, ce n'était pas audible. Aujourd'hui, ça l'est", explique le psychologue du travail Sébastien Hof. Si les cas d'épuisement professionnel se multiplient, ce serait donc parce que le sujet est moins tabou qu'avant : "Il y a 20 ans, quand on était mal dans son métier on nous disait qu'on ne pouvait s'en prendre qu'à soi-même" ajoute le spécialiste. Bien que le "burn out" soit de plus en plus médiatisé, au point d'être devenu dans le langage courant un mot "fourre tout" englobant un panel de troubles liés au travail, il n'est aujourd'hui pas reconnu comme une maladie professionnelle. Il s'agit d'un processus de dégradation de l'individu par rapport à son activité, d'un syndrome.
Au-delà de l'évolution des mentalités, qui a poussé les langues des actifs en détresse à se délier, la hausse du mal-être au travail est bien réelle. "Je pense que les organisations changent, ce qui a une influence sur les conditions de travail. Ce n'est pas toujours bien vécu", indique Sébastien Hof. Un avis partagé par le psychologue clinicien spécialisé en psychopathologie du travail, Johan Pain : "Je pense qu'il y a une augmentation de l'épuisement autour du travail, notamment dans le secteur public. Il y a de nouveaux enjeux économiques qui amènent une nouvelle politique de RH déstabilisante".
Si les conditions de travail changent et que le mal-être des actifs augmente, les entreprises et les professionnels de santé s'en alarment-ils pour autant ?
Une hiérarchie jugée indifférente face à ces troubles
Selon l'étude menée en février dernier par le groupe MGEN, 71% des personnes en souffrance au travail déclarent que leur hiérarchie et que leurs services RH ont été indifférents à leur mal-être."Dire qu'il n'y a pas du tout d'intérêt de la part de la hiérarchie sur les questions de souffrance au travail n'est pas toujours vrai. Il y a des organismes qui prennent en compte, ou qui ont la volonté de prendre en compte ces souffrances", indique Johan Pain.
ADIEU, DURE LABEUR, BONJOUR, BIEN-ÊTRE
March 26, 2017
un article publié sur le magazine "A NOUS PARIS" (le N° du 27 mars au 2 avril) de la mutation du monde du travail.lément ? Quelles sont ses caractéristiques ? Décrivez l'élément pour captiver l'attention de vos visiteurs...
PREMIER FILM COUP DE POING
April 04, 2017
Même le cinéma s’intéresse au nouveau monde du travail.
Qu“La loi du marché”, “Deux jours, une nuit”, “Violence des échanges en milieu tempéré”... le cinéma d’auteur n’a de cesse de se passionner pour le monde du travail. “Corporate”, premier long-métrage de représente cet élément ? Quelles sont ses caractéristiques ? Décrivez l'élément pour captiver l'attention de vos visiteurs...
ABSENTESIME
March 14, 2017
L'absentéisme : définition et enjeux
Des motifs légitimes sont à l'organe de ces absences telles que la maladie, mais d'autres facteurs expliquent ce comportement : démotivation, management mal adapté, ennuie, pression trop importante, frustrations permanentes... bref un bon nombre de causes en lien avec les conditions de travail et le sujet très d'actualité de bien-être dans son poste.
Ces absences ont un coût direct évident (maintien du salaire durant l'absence, coût de gestion, etc...), elles désorganisent les processus et pèsent sur la rentabilité. Mais elles mettent également en relief des carences dans le mode de management.
Il faut savoir aussi que ce fléau ne touche pas que les employés. Plusieurs études soulignent la montée en puissance de l'absentéisme chez les cadres.
Objet de lutte quotidienne pour les DRH, l'absentéisme est révélateur de l'état d'esprit des équipes dans une entreprise.
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PRESENTEISME AU TRAVAIL
March 14, 2017
Présentéisme au travail
Définition
Ce phénomène s'illustre principalement à travers 2 comportements :
Se rendre au bureau alors que notre santé nous dicte de rester chez nous.
Faire des heures sur le lieu de travail, alors que rien ne le justifie, si ce n'est de montrer que l'on est présent.
Les causes du présentéisme - pourquoi un tel comportement ?
La première est le jugement de ses collègues. Particulièrement lorsque l'on est cadre intermédiaire. Lorsqu'ils quittent leur travail à l'heure "normale", une petite phrase résume bien les attitudes de l'environnement professionnel : "tiens, tu as pris ton après-midi ?"
Le second relève de la crainte de perdre son emploi : montrer sa motivation à travers un engagement... apparent. L'idée : "vous voyez, je fais des heures, je suis motivé"
Le troisième, proche du précédent, caractérise un collaborateur ambitieux à la recherche d'une promotion : "je suis très investi dans mes missions et dans l'entreprise..."
Les conséquences
Le constat est sans appel, le présentéisme entraîne une baisse de productivité. L'explication est simple : la productivité se calcule grossièrement de la façon suivante : travail effectif produit / temps passé. Si un surplus de présence stérile (avec une faible production) augmente le dénominateur, l'ensemble est alors tiré vers le bas. C'est sans compter sur les effets psychologiques, physiques (risques psycho-sociaux, stress) et sur la vie personnelle des employés concernés. Des effets qui nuisent,une fois de plus, sur la productivité (manque de concentration, fatigue excessive, etc). Par conséquent, non seulement le rendement baisse du fait du "surtemps" de travail improductif, mais un impact est également visible sur l'ensemble de l'activité.
Les erreurs et baisses de qualité sont aussi des conséquences possibles du présentéisme.
En conclusion, trop de collaborateurs qui "trainent au bureau" n'est pas forcément un signe de bonne santé de l'entreprise.
MÉTAMORPHOSE ? EMOTION, NUMÉRIQUE ET ENCHANTEMENT
December 06, 2016
Hervé Frapsauce, président INSTITUT ESPRIT SERVICE, directeur général MMA
La maturité relationnelle de l'entreprise est assurément sa richesse première, car elle seule est en capacité de créer des expériences clients et collaborateurs inoubliables dans notre société des nouveaux usages. Paradoxe apparent à l'heure du tout digital et des Mr Robots conseillers de clientèle, je crois en la réinvention de la prise en compte de l'humain, dans toutes ses composantes, au sein des organisations. Loin d'opposer numérique et individu, il nous faut concilier ce qui peut l'être et trouver des champs de complémentarités. L'enchantement du client est à ce prix. En se projetant à 5 ans, au-delà de la métamorphose quasi sociologique que nous commençons à vivre, et que les avancées technologiques peuvent et vont amplifier, l'irruption massive des Millenials dans et surtout à côté des entreprises dites traditionnelles va nous faire du bien. Marqueurs de ces talents qui préfèreront vivre leur vie en mode start-up ou d'indépendant plutôt que de se perdre dans les organisations existantes, les Millenials vont bousculer les traditions sans forcément les remettre en cause, pour incarner la métamorphose évoquée ici.
SATISFACTION COLLABORATEURS
October 01, 2016
Il n'est plus utile d'argumenter quant à l'importance de la motivation des salariés pour une performance durable. Un climat social délétère est directement perçu en externe.
Autrement dit : les clients subissent la plupart du temps les impacts d'une mauvaise ambiance de travail et du manque d'engagement des collaborateurs dans leurs différentes tâches.
Les services en contact avec la clientèle (vente, communication, SAV, relation client...) sont les premiers indicateurs d'une démobilisation avancée.
Il convient donc de s'intéresser de près au ressenti des employés en général et plus particulièrement celui de ceux étant en lien direct avec les clients.
L'étude de satisfaction interne est tout-à-fait indiquée pour évaluer leur niveau de satisfaction, leurs souhaits, leurs attentes, les causes d'insatisfaction et les pistes d'amélioration. Aller au-delà des discours et interroger directement les intéressés facilite la compréhension des véritables problèmes tant au sein des équipes qu'au niveau individuel.